Звільнення за статтею: 5 незаперечних підстав для роботодавця

1. З матеріалу ви дізнаєтеся:
2. 1. Звільнення за перебування в стані алкогольного сп'яніння
3. У разі звільнення працівника за знаходження в стані алкогольного сп'яніння:
4. 2. Звільнення за неналежне виконання обов'язків
5. У разі звільнення за неналежне виконання обов'язків:
6. 3. Звільнення за використання робочого часу в особистих інтересах
7. У разі звільнення працівника за використання робочого часу в особистих цілях:
8. 4. Звільнення за допуск до роботи третіх осіб
9. У разі звільнення за допуск до роботи третіх осіб важливо:
10. У разі звільнення працівника за прогул:

За якими статтями можна звільнити співробітника і як зробити це законно, щоб у працівника не було можливості оскаржити розірвання трудового договору в суді, розповідає експерт HR-Director.ru.

З матеріалу ви дізнаєтеся:

• Які особливості звільнення за перебування на роботі в стані алкогольного сп'яніння;
• Як проводять звільнення за неналежне виконання обов'язків;
• Чи можна звільнити за використання робочого часу в особистих цілях;
• Як грамотно оформити звільнення за прогул;
• У чому особливості звільнення за допуск до роботи третіх осіб.

Катерина Шестакова, кандидат юридичних наук, генеральний директор ТОВ «Актуальний менеджмент»

В криза компанії знижують заробітні плати, скорочують персонал . Підвищується і кількість конфліктних ситуацій, а також випадків незаконних звільнень. Роботодавець змушений позбавлятися від співробітників, які не виконують своїх обов'язків. Важливо пам'ятати, що звільнення за статтею найчастіше тягне судові розгляди, а в деяких випадках навіть відновлення працівника і виплати компенсації. Які можливі правові підстави для звільнення співробітника за проступок і що врахувати при оформленні такого звільнення роботодавцю, розберемося в статті.

1. Звільнення за перебування в стані алкогольного сп'яніння

Працівник в стані алкогольного сп'яніння може назавжди зіпсувати імідж компанії, його дії можуть призвести до нещасних випадків навіть з летальним результатом, такий співробітник може завдати шкоди клієнтам та іншим працівникам. Але звільнити за статтею «за пияцтво» досить складно.

При звільненні за перебування на роботі в стані алкогольного сп'яніння застосовується пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

У разі звільнення працівника за знаходження в стані алкогольного сп'яніння:

1. звільнення може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію (пункт 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»).
2. До застосування дисциплінарного стягнення дотримуйтесь умови, передбачені трудовим законодавством, а саме: зажадайте від працівника пояснення у письмовій формі, дотримуйтесь терміни застосування дисциплінарного стягнення. Стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (Апеляційне визначення Самарського обласного суду від 22.07.2015 № 33-7893 / 15).
3. Роботодавець повинен зібрати докази перебування працівника в стані сп'яніння. Факт проступку може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів:
   • актом про появу на роботі в стані сп'яніння;
   • письмовим огляд, м проведене медичним працівником організації;
   • наказом про відсторонення від роботи;
   • показаннями свідків по службі (в тому числі і медперсоналу), записами камер відеоспостереження;
   • показаннями служби охорони і іншими способами.

Ще більше цікавих матеріалів по темі ви знайдете в розділі сайту « звільнення ».

2. Звільнення за неналежне виконання обов'язків

Проблемою для багатьох компаній є працівники, які неналежним чином виконують свої обов'язки, припускаються помилок і халатно ставляться до роботи. Правовою підставою для звільнення такого співробітника буде пункт 10 частини 1 статті 81 ТК РФ. Але ось довести невиконання обов'язків буває досить проблематично.

приклад

Апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 18.05.2015 № 33-7758 / 2015 по справі № 2-1385 / 2014 року, в якому суд встав на сторону працівника. Компанії не вдалося довести, що працівник грубо порушив трудові обов'язки. Це виразилося в неналежній організації роботи в своїх підшефних відділах установи, в тому числі роботи, спрямованої на забезпечення безпеки сировини і продуктів тваринного походження і отриманні достовірних результатів досліджень; неналежний контроль за дотриманням вимог методичних вказівок, ГОСТів, СанПиН, ветеринарно-санітарних норм і ін. при проведенні лабораторних досліджень та їх виконанні.

Крім того, роботодавець повинен довести провину конкретної працівника.

приклад

В Апеляційному визначенні Пермського крайового суду від 01.07.2015 по справі № 33-6592 / 2015 роботодавцю не вдалося довести саме вину працівника. По жодному випадку притягнення до дисциплінарної відповідальності роботодавець не надав доказів вини співробітника в неналежному виконанні трудових обов'язків без поважної причини.

Вам знадобиться матеріал: « Зібралися звільняти співробітника за статтею, а він приніс заяву. Гендиректор вимагає звільнити зараз, а не через два тижні. Як діяти? ».

У разі звільнення за неналежне виконання обов'язків:

1. Зберіть якомога більше письмових доказів, показань свідків, які підтвердять невиконання працівником обов'язків.
2. Неухильно дотримуйтесь порядок накладення дисциплінарного стягнення (визначено вимогами ст. 193 ТК РФ). Так, відповідно до вимог ч. 6 ст. 193 ТК РФ, наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під підпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.

Безкоштовний доступ дозволить вам оцінити всі переваги сучасного електронного журналу «Директор з персоналу», а також читати весь архів номерів .

3. Звільнення за використання робочого часу в особистих інтересах

Ні для кого не секрет, що в кожної компанії є працівник, який використовує робочий час для власних цілей: дивиться фільми, грає в комп'ютерні ігри або підробляє за рахунок роботодавця.

приклад

Подібна ситуація розглядалася в Апеляційному визначенні Верховного Суду РФ від 11.04.2014 № 78-АПГ14-8. Але суд не підтримав роботодавця. Суд встановив, що наказом від 02.07.2013 співробітник був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежне виконання трудових обов'язків, що виразилося в систематичних витратах робочого часу в період з січня по червень 2013 року на обробку на закріпленій за ним ПК особистих матеріалів, не пов'язаних з виробничою діяльністю. 26.06.2013 керівництвом була отримана інформація про порушення працівником режиму секретності. Про нього роботодавцю стало відомо в період, коли будь-якого рішення щодо виявленого раніше фактом невиконання співробітником своїх службових обов'язків прийнято не було. З урахуванням п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» суд вказав, що передбачене п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ умова звільнення за неодноразове невиконання посадових обов'язків у даному випадку було відсутнє.

У разі звільнення працівника за використання робочого часу в особистих цілях:

1. Фіксуйте кожен факт порушення службових обов'язків та залучайте працівника до дисциплінарної відповідальності.
2. При неодноразовому невиконанні працівником обов'язків або використання робочого часу не за призначенням зберіть докази про кожного з проступків, в тому числі накази про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до роз'яснень, що містять в п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу», при вирішенні спорів осіб, звільнених за пунктом 5 частини першої статті 81 Кодексу за кількаразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без важітельних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.

Читайте також в електронному журналі «Директор з персоналу»: « Як позбутися від сварливої керівника відділу, який не хоче звільнятися? ».

4. Звільнення за допуск до роботи третіх осіб

Безпека роботи вимагає суворого дотримання працівниками правил безпеки та охорони праці. Від цього залежить не тільки виробничий процес, а й здоров'я та благополуччя всього персоналу. Якщо працівник порушує встановлені правила, він наражає на небезпеку інших співробітників. При такому проступок працівника до кримінальної відповідальності можуть притягнути директора. У такій ситуації як необхідний захід застосовується звільнення за статтею, що дозволить дисциплінувати і інших працівників компанії.

приклад

Апеляційне визначення Ростовського обласного суду від 06.03.2014 по справі № 33-3054 / 2014. Суди визнали правомірним звільнення позивача по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, встановивши, що підставою до звільнення за ознакою неодноразовості послужило наявність у позивача незнятого і непогашеного дисциплінарного стягнення (зауваження), а також повторне порушення посадових обов'язків - допуск до роботи на МТЗК замість відсутнього співробітника раніше звільненої співробітниці.

У разі звільнення за допуск до роботи третіх осіб важливо:

1. Самостійно забезпечувати охорону праці та безпеку на об'єкті, в тому числі проводити інструктажі, встановлені законодавчо, - ваш обов'язок як роботодавця.
2. Фіксуйте кожне дисциплінарне стягнення.
3. Ретельно стежте, щоб на небезпечні об'єкти могли потрапити тільки працівники з відповідним допуском. Допустити на небезпечний об'єкт співробітника, який не пройшов законодавчо встановлену обов'язкову процедуру отримання дозволів, - грубе порушення посадових обов'язків.

5. Звільнення за прогул (відсутність на робочому місці)

Існують в компаніях і такі працівники, які в робочий час ходять по магазинах, відвідують різні заходи, не пов'язані з роботою. Як прогул може бути розцінено відсутність співробітника на робочому місці більше 4 годин підряд (без урахування обідньої перерви). У цьому випадку буде правомірним звільнення працівника по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в разі прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль в протягом робочого дня (зміни).

приклад

Така ситуація розглядалася в Апеляційному визначенні Алтайського крайового суду від 02.10.2013 по справі № 33-7917 / 2013.

У разі звільнення працівника за прогул:

1. Залучіть працівника до дисциплінарної відповідальності за відсутність на робочому місці. Згідно з підпунктом 3 абзацу 1 статті 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків - роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з відповідних підстав.
2. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під підпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розписку, то складається відповідний акт.
3. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під підпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (ст. 84.1 ТК РФ).

Рекомендації роботодавцю при звільненні працівника за статтею

Звичайно, це не повний перелік підстав звільнення співробітника за проступок, але найпоширеніший. У багатьох випадках звільнення за статтею невигідно ні роботодавцю, ні працівнику.

Співробітник найчастіше не усвідомлює своєї провини і може «затаїти образу». В результаті, оскаржить звільнення в судовому порядку у трудовій інспекції. Суди не завжди стають на бік роботодавця. За компанією може закріпитися «ярлик» організації, яка порушує права працівників. Звільнений співробітник може залишити негативні відгуки в Інтернеті, що знизить привабливість роботодавця на ринку праці.

Можливо, в конкретній ситуації можна уникнути конфлікту і оформити звільнення за угодою сторін . Ініціатором розірвання договору по даній підставі може бути як працівник, так і роботодавець. Домовленість сторін оформляється шляхом складання окремого документа - угоди про розірвання трудового договору. На думку Мінпраці Росії, така угода можна зробити висновок в будь-який час до дня, з якого боку бажають припинити відносини (Лист від 10.04.2014 № 14-2 / ​​ООГ-1347). Але основним плюсом такого звільнення є складність оскарження даного підстави працівником в суді.

Звільнення за статтею були, є і будуть в практиці. Звичайно, конфлікт працівника і роботодавця може мати негативні наслідки для обох сторін. І якщо роботодавець зайняв непримиренну позицію, то необхідно слідувати «букві закону» і вивчити судову практику. Але найбільш оптимальним варіантом буде звільнення за угодою сторін .

Вам буде корисний матеріал: « Співробітник відмовився написати пояснювальну, його звільнили раніше, ніж закінчилися два дні. Але за документами він був у відпустці за свій рахунок. Позов вже в суді ».