Відсторонення працівника в стані сп'яніння від роботи

1. З чого почнемо?
2. Складаємо Акт про перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння
3. Направляємо працівника на медичний огляд
4. Чи має право роботодавець відсторонити працівника за відсутності медичного висновку?
5. Наказ про відсторонення
6. Оплата праці
7. відповідальність

Відсторонення від роботи працівника процедура нечастая, але тим не менш дуже важливо дотримати всі нюанси при її комісій із соціального страхування. Сьогодні ми розглянемо відсторонення від роботи працівника в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, так як воно викликає найбільшу кількість запитань серед роботодавців і спроб його оскаржити працівниками.

Згідно зі статтею 76 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника, що з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Т. е. Відсторонення - це не право роботодавця, а його прямий обов'язок. І в разі виникнення несприятливих наслідків, що наступили в результаті знаходження п'яного працівника на його робочому місці, відповідальність в тому числі ляже на плечі роботодавця.

Для того щоб відсторонення було правомірним і у працівника не було шансів його оскаржити, дуже важливо грамотно оформити дану процедуру. З зразковими зразками всіх необхідних документів ви можете ознайомитися, пройшовши по посиланнях в тексті статті.

З чого почнемо?

Відсторонення від роботи в організації оформляється наказом. Але для того, щоб він мав силу, для його видання необхідна наявність відповідних підстав. Документом, який ініціює процедуру відсторонення, може бути Пояснювальна записка на ім'я керівника організації. Її становить безпосередній керівник працівника або будь-який інший співробітник, який помітив ознаки сп'яніння у свого колеги. У ній необхідно вказати дату, час складання, ознаки, що вказують на сп'яніння працівника. Доповідна записка реєструється в журналі реєстрації внутрішніх записок по організації і підшивається до особової справи працівника.

Слідом від працівника рекомендується запросити пояснення. У пояснювальній записці працівник повинен обґрунтувати факт появи на роботі в такому стані. Зрозуміло, що при сп'янінні працівник може бути не в змозі адекватно пояснити, але, навпаки, неконтрольований почерк і незв'язних стиль викладу думок можуть бути зайвим підтвердженням відповідного стану працівника. Надалі пояснювальна записка може бути використана роботодавцем для вирішення питання про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, це необхідно зафіксувати Актом про відмову давати пояснення .

Складаємо Акт про перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння

Для того щоб зафіксувати перебування співробітника на роботі в стані сп'яніння, необхідно в присутності не менше двох свідків скласти Акт про появу працівника на робочому місці в стані сп'яніння . Упорядником може бути як безпосередній керівник працівника, так і співробітник кадрової служби організації. Незважаючи на те, що форма акта законодавчо не закріплена, для того щоб він міг розцінюватися як підстава для відсторонення працівника від роботи, в ньому необхідно вказати:

1. дату, точний час його складання;
2. місце складання;
3. прізвище, ім'я, по батькові укладача і присутніх;
4. час виявлення працівника, який перебуває в стані сп'яніння;
5. вказівка ​​про присутність при складанні акта працівника, який перебуває в стані сп'яніння;
6. стан працівника із зазначенням ознак, за якими можна зробити висновок про стан сп'яніння;
7. вказівка ​​на ознайомлення з актом працівника, який перебуває в стані сп'яніння, його підпис, дата або вказівка ​​на ознайомлення з актом працівника, який перебуває в стані сп'яніння і відмовляється від підпису про ознайомлення з вказаним актом;
8. підписи укладача акта і присутніх.

Дуже важливою інформацією в даному акті буде вказівка ​​на ознаки, що підтверджують факт сп'яніння. Якщо говорити про алкогольне сп'яніння, то це несвязная мова, запах алкоголю у видихуваному повітрі, нетверда хода, загальмованість / зайва збудженість, невідповідність поведінки суспільним нормам. Якщо останнє спостерігається, то потрібно конкретно описати, у чому це невідповідність полягає. Чим більш докладно буде описано стан працівника, тим краще, так як акт, по суті, фіксує показання свідків присутніх. З Актом працівника потрібно ознайомити під розпис. У разі, якщо зробити це неможливо через те, що працівник не в змозі зрозуміти, чого від нього хочуть, в акті слід зробити запис наступного характеру: «Іванов А. А. не розуміє звернених до нього питань і значення своїх дій, в силу чого ознайомити його з цим актом в день складання не представляється можливим ». Під цим записом також ставиться підпис укладача і присутніх. У разі ж, якщо працівник навмисно відмовляється від ознайомлення, про це в акті робиться відповідний запис також за підписом всіх присутніх.

Направляємо працівника на медичний огляд

Для того щоб повністю підтвердити або спростувати факт сп'яніння, необхідно Надіслати працівника на медичний огляд. Його має право проводити в лікувальний заклад, що має відповідну ліцензію, обладнання та персонал відповідної кваліфікації. Огляд проводиться за рахунок коштів роботодавця, але в разі встановлення факту сп'яніння, роботодавець матиме право стягнути з працівника ці витрати. Доставка до лікувального закладу здійснюється в супроводі відповідальної особи з боку роботодавця. По завершенні обстеження лікувальним закладом видається медичний висновок у двох примірниках: один - працівникові, другий - супроводжує особі з боку роботодавця.

Відповідно до загальноприйнятої в медичному висновку буде відображено один з наступних станів:

1. тверезий, ознак вживання алкоголю не виявлено;
2. встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не встановлені;
3. алкогольне сп'яніння;
4. алкогольна кома;
5. стан одурманення, викликане наркотичними або іншими речовинами;
6. тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають відсторонення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Якщо буде доведено, що факт вживання був, але ознак сп'яніння не виявлено, у роботодавця немає права відстороняти працівника від роботи.

Однак варто зазначити, що роботодавець не має права примусити працівника пройти медичний огляд, і працівник має повне право від нього відмовитися. У цій ситуації обов'язково потрібно зафіксувати даний факт, склавши Акт про відмову від медичного огляду , Приклад якого ви так само знайдете в додатку до статті.

Чи має право роботодавець відсторонити працівника за відсутності медичного висновку?

Нерідкі випадки, коли не тільки співробітник відмовляється від огляду, а й у роботодавця з різних причин немає можливості відправити працівника у відповідний лікувальний заклад. В такому випадку, керуючись п. 37 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 № 16 «нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом». Таким доказом і буде Акт про появу працівника в стані сп'яніння. Керуючись наведеним, можна зробити висновок, що Акт є цілком достатньою підставою для відсторонення працівника від роботи. Додатковими доказами можуть служити доповідні записки, свідчення інших працівників. Однак варто зазначити, що шансів оскаржити таке відсторонення в суді за відсутності медичного висновку у працівника набагато більше.

Наказ про відсторонення

Після того, як роботодавець отримав висновок з результатами медичного огляду з лікувального закладу або при його відсутності після складання Акту про перебування працівника на роботі, необхідно видати Наказ про відсторонення від роботи і ознайомити з ним працівника під розпис. У наказі зазначається підстава відсторонення, а також період, на який працівник не буде допущений до виконання посадових обов'язків. Як правило, термін відсторонення в разі алкогольного сп'яніння становить 1 робочий день.

У наказі повинна бути відмітка про ознайомлення з ним працівника. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти Акт про відмову в ознайомленні з наказом (6) або зробити відмітку в самому наказі. Акт за загальним правилом складається в присутності ще 2-х працівників організації, не рахуючи упорядника.

Після закінчення періоду відсторонення роботодавцем видається Наказ про допуск до роботи, з яким працівник також ознайомлюється відповідним чином.

Оплата праці

Згідно з нормами трудового законодавства період відсторонення працівника від роботи внаслідок алкогольного, наркотичного та іншого токсичного сп'яніння працівника не оплачується. У табелі робочого часу дні відсторонення відзначаються літерним позначенням НБ або арифметичних - 35.

відповідальність

Поява на роботі в стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни з боку працівника і навіть досконале одноразово є достатньою підставою для звільнення працівника (пп. «Б» п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ). У разі, якщо роботодавець планує вдатися до такого заходу, йому потрібно бути особливо уважним при складанні документів і дотриманні всієї процедури і не нехтувати медичним оглядом. Якщо судом буде встановлено, що роботодавець не надав достатніх доказів факту сп'яніння працівника, звільнення буде визнане незаконним, а роботодавець буде зобов'язаний відновити працівника на роботі, оплатити йому вимушений прогул у розмірі середнього заробітку і компенсувати заподіяння моральної шкоди. За незаконне позбавлення працівника права на працю до роботодавця та його посадових осіб також може бути застосована адміністративна відповідальність (згідно зі ст. 5.27 КоАП РФ).

На закінчення хотілося б відзначити, що дотримання процедури відсторонення і грамотне оформлення документів дозволить нівелювати вищевказані ризики і налагодити трудову дисципліну в організації.

comments powered by HyperComments

Розповісти про цю новину: