Співробітниця виходить на роботу після декрету

1. Співробітниця виходить на роботу після декрету
2. Що робити, якщо співробітниця не може вийти на роботу?
3. Що робити, якщо надати попередню роботу неможливо?
4. Підвищувати чи зарплату після декрету?
5. Як надати відпустку після декрету?
6. Як надавати стандартні відрахування з ПДФО?
7. Чи можна звільнити після декрету?

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною кардинально змінюють життя працюючої жінки. У законодавстві встановлено деякі заходи захисту даної категорії осіб, в тому числі особливі умови праці. Керівники, бухгалтери, кадрові працівники повинні ці особливі умови мати на увазі, щоб правильно відновити трудові відносини з співробітницею. У цій публікації Н.В. Фіміна, юрист, експерт з питань оподаткування, узагальнює і аналізує норми закону, що стосуються виходу «декретниці» на роботу. Методисти фірми «1С» роз'яснюють, як слід оформити такі відносини в програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8».

Співробітниця виходить на роботу після декрету

Як оформити вихід на роботу?

Чинним законодавством передбачено такі різновиди відпусток, що надаються жінці, яка народила дитину:

• відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (що становить, за загальним правилом, 140 календарних днів);
• відпустку по догляду за дитиною до 1,5 років;
• відпустку по догляду за дитиною до 3 років.

Відпустка по догляду за дитиною до 1,5 років закінчується в день, коли дитині виповнилося півтора року. Це важливо знати для цілей розрахунку допомоги по догляду за дитиною. Наприклад, дитина народився 10 січня, 10 липня наступного року йому виповнилося півтора року.

Отже, в липні щомісячну допомогу має бути виплачено за 10 календарних днів.

Аналогічна позиція викладена на сайті ФСС РФ

Відпустка по догляду за дитиною до 3 років закінчується в день народження дитини, коли йому виповнилося три роки. На роботу співробітниця повинна вийти на наступний робочий день. Наприклад, якщо дитині виповнилося три роки в суботу 10 березня 2012 року, то при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями (субота, неділя) працівниця повинна приступити до роботі 12 березня 2012 (в понеділок).

Перед декретною відпусткою співробітниця пише на ім'я керівника організації заяву, в якій зазначає дату початку і дату закінчення відпустки, а кадровий працівник оформляє наказ про відпустку. При цьому, якщо співробітниці надається відпустка по догляду за дитиною, вона може як відразу попросити відпустку до досягнення дитиною віку трьох років, так і взяти спочатку відпустку по догляду до досягнення дитиною віку 1,5 років (див. Рис. 1), а потім ще раз написати заяву про продовження відпустки (рис. 2).

Мал. 1

Мал. 2

Для оформлення продовження відпустки до досягнення дитиною трьох років необхідно натиснути внизу екрану кнопку Виправити.

У новому, виправному документі слід змінити дату закінчення відпустки і дату закінчення виплати допомоги до трьох років - см. Рис. 2.

Можна і відразу оформити в програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8» наказ на відпустку до трьох років, вказавши дати закінчення і усієї відпустки і періодів оплати посібників до півтора і трьох років.

Зверніть увагу на заповнення прапорців в формі наказу. Право застосовувати правила 2010 припиняється з 2013 року.

Для того щоб при розрахунку враховувався заробіток попередніх страхувальників, потрібно не тільки встановити відповідний прапорець у формі наказу, а й занести довідки попередніх страхувальників в меню Розрахунок зарплати по організаціям-Неявки-Довідки інших страхувальників про заробіток (див. Рис. 3).

Мал. 3

Так як мінімальний розмір допомоги залежить від того, чи була дитина першим, слід вказати це, встановивши відповідний прапорець.

В результаті проведення цього наказу буде внесена інформація до Реєстру відомостей-Плановий нарахування співробітників організацій. У програмі будуть сформовані записи про нарахування посібників, про відпустку по догляду за дитиною без оплати і про припинення оплати основного нарахування (наприклад, Оплати по окладу) на період дії наказу.

Якщо співробітниця виходить на роботу після закінчення декретної відпустки, ніяких додаткових документів оформляти не потрібно (окремий наказ про вихід з декрету також не потрібний). На час декретної відпустки за співробітницею зберігається місце роботи, і як тільки відпустка закінчується, вона в звичайному порядку повинна приступити до своїх посадових обов'язків.

Іноді працівниця приймає рішення вийти на роботу достроково. Найчастіше мова йде про дострокове припинення відпустки по догляду за дитиною. Наприклад, якщо вона раніше написала заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до 3 років, а виходить на роботу після того, як дитині виповнилося два роки.

В такому випадку обов'язковим є оформлення двох документів:

• заяви співробітниці про достроковий вихід на роботу;
• наказу керівника про достроковий вихід на роботу (із зазначенням дати виходу).

У програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8» слід на підставі документа Наказ на відпустку по догляду за дитиною ввести документ Зміна умов оплати відпустки по догляду за дитиною (див. Рис. 4).

Мал. 4

При цьому на закладці Планові нарахування буде запис Регістру відомостей - Плановий нарахування співробітників організацій про відновлення оплати основного нарахування (Оплати по по окладу, наприклад, починаючи з дати зміни дії наказу про відпустку (рис. 5).

Мал. 5

Достроковий вихід співробітниці на роботу може бути вигідний роботодавцю. Наприклад, якщо «декретниці» є цінним кваліфікованим співробітником. Однак в більшості випадків дострокове припинення декретної відпустки для роботодавця стає головним болем.

Найчастіше на місце «декретниці» приймається співробітник за строковим трудовим договором. При виході співробітниці потрібно оформити його звільнення з пункту 2 частини 1 статті 77 ТК РФ . «Строковиків» при цьому виявляється найбільш незахищеним з усіх учасників трудових відносин. Виходить, що цей працівник при цілком відомому терміні відпустки по догляду за дитиною не знає конкретний термін закінчення свого трудового договору, а значить, не може запланувати пошук вакансій для працевлаштування до іншого роботодавця.

Тому актуальним є питання, чи можна відмовити співробітниці, яка бажає вийти на роботу раніше закінчення декретної відпустки. На цей рахунок є дві точки зору.

Деякі фахівці вважають, що відмовити працівниці не можна, оскільки в статті 256 ТК РФ зафіксовано право жінки використовувати відпустку як повністю, так і в частині.

Інші вважають, що оскільки ні в статті 256 ТК РФ , Ні в інших статтях трудового кодексу немає норм про обов'язок роботодавця оформити дострокове припинення відпустки за заявою співробітниці, робити це не обов'язково.

Більш того, якщо при укладанні строкового трудового договору з працівником, якого взяли на місце «декретниці», була вказана точна дата закінчення трудового договору, що відповідає даті закінчення декретної відпустки, у роботодавця можуть виникнути проблеми. Формально він не може звільнити «строковика», навіть якщо «декретниці» вже вийде на роботу.

На наш погляд, якщо роботодавець отримав заяву жінки про вихід на роботу, у нього просто немає передбачених законом підстав їй відмовити. Тобто більш обгрунтованою є перша точка зору.

Перебування у відпустці по догляду - це тільки право, але не обов'язок працівника, а надання його - обов'язок роботодавця при наявності заяви працівника. Щоб запобігти можливим конфліктні ситуації при укладанні строкового трудового договору з працівником, прийнятим на місце «декретниці», слід використовувати формулювання «до виходу працівника з відпустки по догляду за дитиною». Точну дату закінчення відпустки краще не вказувати.

У разі якщо в програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8» в Настройці параметрів обліку було встановлено режим контролю кількості ставок за штатним розкладом, не забудьте при проведенні наказів про відпустку по догляду за дитиною стежити за станом прапорця Звільняти на період відпустки ставку в штатному розкладі.

Що робити, якщо співробітниця не може вийти на роботу?

Буває, що відпустка по догляду за дитиною закінчився - дитині виповнилося три роки - а мати не може вийти на роботу. Наприклад, якщо мова йде про матір-одиначку, яка не отримала путівку в дитячий сад, або якщо три роки дитині виповнюється, наприклад, в березні, а в дитячий сад він може піти з вересня.

У такому випадку жінка звертається до роботодавця з проханням відстрочити вихід на роботу. Чи зобов'язаний роботодавець це прохання задовольнити?

Розберемося по порядку. Якщо від жінки надійшла заява, що припускає, по суті, продовження відпустки (жінка не може вийти на роботу), задовольняти цю заяву роботодавець не зобов'язаний.

Законодавство передбачає збереження за працівником місця роботи і посади саме на період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами і відпустки по догляду за дитиною.

Роботодавець може піти жінці назустріч, надавши їй відпустку без збереження зарплати на період до усунення обставин, що перешкоджають виходу на роботу. Однак важливо розуміти, що це право, а не обов'язок роботодавця. У законодавстві встановлено закритий перелік випадків, коли надання відпустки за свій рахунок є обов'язком організації (підприємця-роботодавця). Ситуації, що розглядається в цьому переліку немає.

Інша справа, якщо жінка просить частково звільнити її від роботи, встановити їй режим неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня).

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного їм обсягу робіт. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень в тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Найчастіше встановлення неповного робочого часу - це право роботодавця. Однак в деяких випадках встановити співробітнику такий режим адміністрація організації (підприємець-роботодавець) зобов'язані. Це потрібно зробити на прохання:

• вагітної жінки;
• одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
• співробітника, який доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Про це сказано в статті 93 ТК РФ .

Таким чином, працівниця має право після декрету перейти на неповний робочий час.

Мінімальна тривалість робочого часу протягом тижня законодавством також не передбачена. Теоретично співробітниця, яка працювала до декрету 40 годин в тиждень, може попросити роботодавця скоротити їй тривалість робочого тижня на 39 годин. Тобто працювати всього годину в тиждень. Природно з оплатою тільки пропорційно відпрацьованому часу, якщо співробітниці встановлена ​​погодинна оплата праці.

Якщо від працівниці надійшла заява про встановлення їй режиму неповного робочого часу, необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору з нею ( ст. 72 ТК РФ ). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів, якщо в них встановлений список співробітників, для яких діє режим неповного робочого часу.

Нагадаємо, що якщо режим неповного робочого часу встановлено за згодою між співробітником і роботодавцем на підставі статті 93 ТК РФ , То надсилати повідомлення про встановлення режиму неповного робочого часу в службу зайнятості не потрібно. Аналогічні роз'яснення містяться в листі Роструда від 17.05.2011 № 1329-6-1 .

У програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8» режим неповного робочого часу встановлюється при налаштуванні Параметрів графіка роботи.

Необхідно налаштувати графік неповного робочого часу і в документі Кадрове переміщення співробітників організацій вказати, що співробітниця працює саме за цим графіком.

Що робити, якщо надати попередню роботу неможливо?

Під час перебування в декретній відпустці за жінкою зберігається місце роботи і посада ( ст. 114 , 256 ТК РФ ). Тому з відпустки працівниця повинна вийти на ту ж саму посаду, з якої йшла у відпустку.

Якщо колишня робота не буде їй надана, мова йде про просте з вини роботодавця. Простий, що стався з вини роботодавця, слід оплачувати в розмірі не меншому, ніж 2/3 середнього заробітку працівника ( ч. 1 ст. 157 ТК РФ ). За затримку оплати можуть бути нараховані відсотки, так само, як і в разі будь-якої іншої затримки виплати заробітної плати.

Якщо співробітниця просто не присутній на робочому місці зі своєї вини під час оплачуваної простою, період простою можна не оплачувати. Зрозуміло, мова йде про ситуацію, коли співробітниця може прийти на роботу, але не робить цього. У тих випадках, коли працівниця не присутній на робочому місці в зв'язку з тим, що у неї немає пропуску, а в офіс її не пускають, мова йде про позбавлення можливості трудитися і оплати співробітниця може домогтися через суд.

Буває, співробітниця сама не заперечує перейти після декрету на іншу роботу. Наприклад, в інший офіс тієї ж організації, якщо він розташований ближче до її дому, або на роботу, що передбачає менший коло обов'язків і відповідальності, якщо вона не впевнена в своїх силах.

В такому випадку виникає питання, як оформити переведення - після виходу співробітниці з декретної відпустки або в період відпустки.

На переклад після виходу з відпустки ніяких обмежень немає. В такому випадку вимоги законодавства будуть дотримані. Після декрету співробітниця вийде на колишню роботу, а потім буде оформлений переклад за згодою сторін трудового договору.

Однак такий варіант не завжди підходить роботодавцю. Особливо, якщо до декрету співробітниця була матеріально-відповідальною особою. У такому випадку навіть при короткочасному виході на роботу, яка передбачає повну матеріальну відповідальність (наприклад, на посаду касира) можна говорити про зміну матеріально-відповідальної особи, що вимагає обов'язкового проведення інвентаризації.

Тому досить часто перед практикуючими фахівцями постає питання: чи можна оформити переведення на іншу роботу в період декретної відпустки (найчастіше мова йде про відпустку по догляду за дитиною).

Чинне трудове законодавство не встановлює жодних обмежень на переведення на іншу роботу за згодою працівника і роботодавця, оформлений в період відсутності співробітника на роботі, в тому числі в період декретної відпустки.

Отже, такий переклад можливий.

Можна виконати таке кадрове переміщення і в програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8». Припустимо змінити посаду і підрозділ співробітниці. Однак при цьому не буде змінюватися величина оплати за основним нарахування (наприклад, оклад) адже воно припинено на період відпустки.

Єдина умова - переклад допускається при відсутності протипоказань за станом здоров'я. У разі наявності таких протипоказань переклад на іншу роботу неможливий навіть за згодою співробітниці ( ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ ). В даному випадку мова йде, перш за все, про співробітниць, що мають інвалідність, оскільки в інших випадках інформацією про наявність протипоказань до роботи роботодавець може й не мати.

Відсутність працівника на робочому місці не звільняє роботодавця від дотримання передбаченого законом порядку переведення.

За загальним правилом переведення можливе тільки з письмової згоди працівника ( ст. 72.1 ТК РФ ). Воно може бути виражено їм в заяві на ім'я роботодавця, де буде викладено прохання про переведення на іншу роботу. Також співробітниця може відобразити свою згоду в якості власноручного позначки на пропозиції про переведення, отриманому від роботодавця.

Щоб оформити необхідні документи, переривати декретну відпустку не потрібно.

Співробітниці потрібно тільки під'їхати в офіс роботодавця у зручний для неї час.

Одного лише письмової згоди працівника на переклад мало. Переклад завжди пов'язаний зі зміною умов роботи, зафіксованих в укладеному між роботодавцем і працівником трудовому договорі. Тому при оформленні переказу необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору.

Підвищувати чи зарплату після декрету?

Буває, що поки співробітниця перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустці по догляду за дитиною, в організації підвищили оклади. В такому випадку виникає питання, чи зобов'язаний роботодавець встановити новий оклад «декретниці» після виходу на роботу.

При зміні Штатний розклад организации новий розмір окладу, встановлений для відповідної посади, повинен пошірюватіся на всех співробітніків, что займають Цю посаду. В тому числі, співробітників, які перебувають у декретній відпустці або відпустці по догляду за дитиною.

Тому якщо всім підвищили оклади, а «декретниці» немає, можна говорити про дискримінацію в сфері оплати праці, що заборонено статтями 37 Конституції РФ и 132 ТК РФ .

Більш того, незбільшення зарплати «декретниці» спричинить обмеження прав інших працівників. Пояснимо, що мається на увазі. У ряді випадків співробітникам нараховується оплата у вигляді середнього заробітку. Наприклад, по відпустках, при оплаті часу, проведеного у відрядженні, при виплаті компенсації за невикористану відпустку, пов'язаної або не пов'язаної зі звільненням і т. П.

Середній заробіток при цьому розраховується в порядку, встановленому Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 , Далі Постанова № 922 (див. Таблицю 1).

Таблиця 1. Алгоритм розрахунку середнього заробітку *

№ п / п

етапи розрахунку

коментар

1

Визначення заробітку за розрахунковий період

Розрахунковий період - 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому за співробітником зберігається середній заробіток.

У розрахунку не враховуються періоди і суми, передбачені пунктом 5 Положення, затв. Постановою № 922 .

2

Індексація суми заробітку за розрахунковий період, якщо в розрахунковому періоді або за його межами відбулося збільшення окладів

Бухгалтер розраховує відношення нового і старого окладу і на даний коефіцієнт перемножує виплати до підвищення

3

Визначення суми середнього денного (годинного) заробітку

При розрахунку відпускних і компенсацій за невикористану відпустку (як пов'язаних, так і не пов'язаних зі звільненням) визначається середній денний заробіток. При цьому застосовуються правила, встановлені пунктами 10 и 11 Постанови № 922 .

4

Визначення підсумкової суми середнього заробітку

Даний показник залежить від кількості робочих годин (днів), протягом яких за співробітником зберігається середній заробіток

* Середній заробіток для оплати лікарняних та інших держдопомоги розраховується в особливому порядку.

Як бачите, другий етап розрахунку включає в себе індексацію заробітку - бухгалтер враховує підвищення зарплати, яке могло статися:

• в межах розрахункового періоду (12 календарних місяців, що передують місяцю початку події, з яким пов'язано збереження середнього заробітку);
• після закінчення розрахункового періоду і до настання події, з яким пов'язано збереження середнього заробітку;
• в період збереження середнього заробітку.

Індексація проводиться тільки в одному випадку - якщо підвищення торкнулося всіх співробітників організації (філії, структурного підрозділу) (абз. 1 п. 16 Постанови № 922 ).

Припустимо, є відділ, де значиться «декретниці». Всім співробітникам підвищили оклади на 20%, а їй немає. Керівник відділу написав заяву на відпустку, і бухгалтер розраховує йому відпускні. Якщо індексація проведена не буде, співробітник отримає в якості відпускних набагато менше, ніж планував, і буде пред'являти претензії бухгалтерії з приводу неправильного розрахунку.

Якщо індексацію провести, відпускні будуть розраховані в більшій сумі, ніж передбачено в законодавстві.

Суму відпускних можна врахувати при розрахунку податку на прибуток, а ось з підвищеними відпускними все не так однозначно. Перелік витрат на оплату праці, встановлений в статті 255 НК РФ , Звичайно, відкритий, але, як випливає зі статті, не передбачені законодавством витрати можна врахувати, тільки якщо вони прямо названі в трудовому або колективному договорі.

Завищуючи витрати, бухгалтер зменшує розмір податку на прибуток до сплати, що загрожує нарахуванням пені та штрафів.

Тому доведеться вибирати - або підняти оклад «декретниці», так само, як і іншим, або знайти аргументи для інших співробітників, які будуть терпіти деякі фінансові втрати.

Якщо «декретниці» числиться на керівній роботі, і її підлеглим зарплату підвищено, збільшити оклад тим більше варто. Йдеться, наприклад, про ситуацію, коли в декретній відпустці перебувала керівник підрозділу, а всім співробітникам даного підрозділу оклади були підвищені. Тоді, після виходу з декрету керівник працюватиме з оплатою праці в меншому розмірі, ніж у рядових працівників. Хоча законодавство не встановлює обов'язкових співвідношень між зарплатою керівника підрозділу (відділу) і підлеглих, даний факт обов'язково приверне увагу перевіряючих.

Справа в тому, що при застосуванні будь-якої системи оплати праці розміри зарплати працівників повинні залежати від складності, якості і кількості виконуваної ними роботи, їх кваліфікації та інших факторів. Тому, якщо прийнято рішення оклад не збільшувати, роботодавець повинен подбати про обгрунтування встановлених розмірів окладів.

Як вже говорилося раніше, не потрібно в програмі «1С: Зарплата і управління персоналом 8» міняти величину основного планового нарахування - заробітку співробітниці поки вона у відпустці, адже дія цього нарахування припинено на період відпустки і новий оклад, в тому числі в результаті минулої індексації можна вказати співробітниці після її виходу на роботу. Причому тут не слід плутати фактичний наказ про індексацію заробітку всіх співробітників і відображення цього в програмі.

Як надати відпустку після декрету?

Досить часто у практикуючих фахівців виникає питання, як враховувати відпускної стаж «декретниці», чи є у неї право на відпустку за період відсутності на роботі у зв'язку з доглядом за дитиною.

Для вирішення цього питання слід згадати, які періоди входять в відпускної стаж, а які ні.

У стаж, що дає право на відпустку, входить:

• час фактичної роботи;
• час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалося місце роботи (період тимчасової непрацездатності, щорічна оплачувана відпустка, святкові дні і т. д.);
• час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
• час відсторонення від роботи працівника, який не пройшов медогляд не зі своєї вини;
• час надаються на прохання співробітника відпусток без збереження зарплати, що не перевищує 14 календарних днів в робочому році;
• інші періоди часу, передбачені трудовим (колективним) договором або локальним актом організації.

У відпускний стаж не входить:

• час відсутності співробітника на роботі без поважних причин (в т. ч. у випадках, передбачених ст. 76 ТК РФ );
• час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років;
• час відпусток без збереження зарплати, що перевищує 14 календарних днів в робочому році.

Даний порядок передбачений в статті 121 ТК РФ .

Таким чином, період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами у період відпусток стаж входить, а період відпустки по догляду за дитиною - немає.

Розглядаючи питання надання відпустки «декретниці» розберемо три ситуації (див. Таблицю 2).

Таблиця 2. Щорічна відпустка «декретниці»

№ п / п

ситуація

коментар

1

Працівниця бере щорічну відпустку відразу після відпустки по догляду за дитиною до 3 років, відпрацювавши ні дня

В даному випадку відпускні розраховуються в загальному порядку (див. Таблицю 1). Разом з тим, потрібно враховувати наступне.

Оскільки співробітниця перебувала у відпустці по догляду за дитиною більше двох років, весь розрахунковий період буде складатися з днів, які в розрахунку враховувати не можна. Такий висновок випливає з пункту 5 Постанови № 922 .

У цьому випадку при розрахунку відпускних слід врахувати попередній період часу, рівний розрахунковому. причому з пункту 6 Постанови № 922 , Випливає, що в такому випадку потрібно враховувати період, що передує всьому періоду, який виключається з розрахункового.

Крім відпустки по догляду за дитиною, з розрахункового періоду виключається час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Якщо до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами працівниця працювала (не була на лікарняному, у відрядженні та т. П.), За розрахунковий період будуть враховуватися 12 календарних місяців, що передують місяцю початку відпустки по вагітності та пологах.

2

Відпустка бере співробітниця, яка працює на умовах неповного робочого часу зі збереженням допомоги по догляду за дитиною

Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, мають повне право на щорічну оплачувану відпустку. Той факт, що людина отримує щомісячну допомогу по догляду за дитиною до 1,5 років, в даному випадку значення не має. На період відпустки працівниця має право як на відпускні, так і на допомогу по догляду за дитиною.

3

Співробітниця просить надати їй щорічну відпустку в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до 1,5 років

Одночасно в двох відпустках - по догляду за дитиною і щорічному - співробітник перебувати не може. Якщо співробітниця бере щорічну відпустку під час відпустки по догляду за дитиною, право на допомогу по догляду за дитиною вона втрачає. Це слід співробітниці роз'яснити, оскільки єдиним її мотивом взяти щорічну відпустку в даному випадку є, найчастіше, бажання збільшити розмір виплат за період відпустки. І тоді щорічну відпустку можна взяти в останній місяць відпустки по догляду за дитиною, скориставшись правом виходу на роботу на умовах неповного робочого часу зі збереженням допомоги (див. П. 2 таблиці). Величина ж цієї відпустки, згідно п. 1 таблиці, не буде залежати від того, в якому саме з місяців буде припинений відпустку по догляду за дитиною.

Як надавати стандартні відрахування з ПДФО?

Податкові резиденти РФ (особи, дохід яких оподатковується ПДФО за ставкою 13%) мають право на стандартні податкові відрахування на дітей. Відрахування надає податковий агент або (якщо податковий агент не надав відрахування) платник податків може отримати їх, здавши декларацію після закінчення року до податкової інспекції.

Заява на відрахування з ПДФО подається в довільній формі: «прошу надати мені стандартні відрахування на дітей».

До заяви співробітник повинен докласти свідоцтво про народження дитини та інші документи, які можуть вплинути на розмір відрахування (наприклад: довідку про інвалідність дитини).

Відрахування надаються в наступному розмірі:

• 1 400 руб. в місяць - на першу дитину;
• 1 400 руб. в місяць - на другу дитину;
• 3 000 руб. в місяць - на третю і кожну наступну дитину;
• 3 000 руб. в місяць - на кожну дитину-інваліда віком до 18 років;
• 3 000 руб. в місяць - на кожну дитину-інваліда I або II групи віком до 24 років, якщо дитина є учнем очної форми навчання (студентом, аспірантом, ординатором, інтерном).

Стандартні відрахування, передбачені для дітей-інвалідів, надаються незалежно від того, яким за рахунком є ​​дитина-інвалід.

Єдиному батькові чи матері покладається відрахування в подвійному розмірі. При цьому батько визнається єдиним (не плутайте з «одиноким»), якщо:

• другий з батьків помер;
• другий батько визнаний судом безвісно відсутнім або померлим;
• батько не вказано в свідоцтві про народження дитини;
• батьківство дитини юридично не встановлено.

У подвійному ж розмірі можуть бути надані відрахування одному з батьків при відмові другого від відрахувань.

Відрахування надаються до досягнення доходу, підрахованого наростаючим підсумком з початку року, величини 280 000 руб.

Якщо жінка виходить на роботу в середині року, виникає питання, як надавати їй відрахування на дитину - з місяця виходу на роботу або шляхом підсумовування раніше неотриманих відрахувань через відсутність оподатковуваного ПДФО доходу.

В пункті 1 статті 218 НК РФ вказано, що стандартний відрахування надається за кожний місяць податкового періоду. Тому його можна надати і за ті місяці, в яких у співробітника не було доходів. В цьому випадку стандартні відрахування накопичуються, і право на відрахування може бути реалізовано в наступному місяці поточного податкового періоду (до кінця календарного року). Таким чином, якщо співробітниця вийшла на роботу, наприклад, в квітні, вона має право на відрахування за січень-квітень і далі за кожен місяць, поки її дохід з початку року, підрахований наростаючим підсумком не перевищить 280 000 руб.

Це відповідає з роз'ясненнями, викладеними в листі ФНС Росії від 11.02.2005 № 04-2-02 / 35 @.

Лист Мінфіну Росії від 07.10.2004 № 03-05-01-04 / 41 суперечить вищесказаному, посилаючись на статті 218 - 221 НК РФ .

Тому податковий агент має право вибрати офіційний лист, яке йому вигідно і слідувати йому, так як роз'яснення обох відомств звільняють від податкової відповідальності згідно статті 111 НК РФ .

Тому в програму «1С: Зарплата і управління персоналом 8» включена можливість управління порядком надання стандартних вирахувань при обчисленні податку на доходи (рис. 6).

Мал. 6

Облікова політика з ПДФО визначається в Настройці параметрів обліку на закладці ПДФО. Передбачено два варіанти облікової політики:

• стандартні відрахування застосовуються наростаючим підсумком протягом податкового періоду - в цьому випадку відрахування, на які має право платник податків (працівник) з початку року по місяць обчислення податку, застосовуються до податкової базі, обчисленої наростаючим підсумком за рік (варіант відповідає положенням листи ФНС Росії від 11.02 .2005 № 04-2-02 / 35 @);
• стандартні відрахування застосовуються в межах місячного доходу платника податку - в цьому випадку відрахування, на які має право платник податків (працівник) в кожному місяці податкового періоду, застосовуються до податкової базі, обчисленої за цей місяць (варіант відповідає положенням листа Мінфіну Росії від 07.10.2004 № 03 -05-01-04 / 41).

Допускається змінювати податкову політику поточного податкового періоду протягом року, після цього при обчисленні ПДФО за черговий місяць податкового періоду будуть перераховані суми наданих відрахувань, а також суми податку за попередні місяці.

Нагадаємо, що право на відрахування з ПДФО на дитину зберігається, навіть якщо дитина не прописаний разом з батьками.

Відрахування покладається батькам, якщо дитина перебуває на їх забезпеченні ( подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ ).

Батьки зобов'язані утримувати своїх неповнолітніх дітей незалежно від місця прописки останніх ( ст. 80 СК РФ ).

Тому право на відрахування також від місця реєстрації дитини не залежить.

Аналогічна точка зору викладена в листі Мінфіну Росії від 11.05.2012 № 03-04-05 / 8-629 .

Чи можна звільнити після декрету?

За власним бажанням жінка може звільнитися в будь-який момент, навіть перебуваючи у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або відпустці по догляду за дитиною. Відпрацьовувати два тижні вона не зобов'язана. Положення чинного трудового законодавства зобов'язують працівника повідомити роботодавця про майбутнє звільнення за два тижні, а не відпрацювати два тижні. Повідомити можна і не перериваючи відпустку.

Зі звільненням з ініціативи роботодавця складніше. Поки співробітниця перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або відпустці по догляду за дитиною, звільнити її не можна. Це віпліває з частини 6 статті 81 ТК РФ .

З ініціативи роботодавця не можна звільняти і жінок з дитиною до трьох років, одиноких матерів з дитиною до 14 років (дитиною-інвалідом до 18 років). Виняток з цього порядку становлять випадки:

• ліквідації організації (припинення діяльності роботодавця;
• неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
• одноразового грубого порушення трудових обов'язків (прогулу, появи на роботі в стані алкогольного сп'яніння і т. п.);
• здійснення співробітником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку або застосування методів виховання, пов'язаних з фізичним або психічним насильством над навчаються;
• подання підроблених документів при укладенні трудового договору.

Якщо мова йде про «декретниці», яка вийшла на роботу після відпустки по догляду за дитиною, і її дитині виповнилося три роки, звільнити її можна на загальних підставах. Зрозуміло, якщо працівниця не є самотньою матір'ю.

Допускається навіть скорочення даної категорії співробітниць.

При цьому потрібно враховувати, що при рівній продуктивності праці (кваліфікації) переважне право залишитися на роботі мають такі працівники:

• сімейні, які утримують двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на їх повному утриманні (наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);
• співробітники, в сім'ї яких немає інших людей з самостійним заробітком;
• співробітники, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або профзахворювання;
• співробітники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи;
• співробітники, які постраждали в результаті аварії на ЧАЕС; які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні.

Тому при оформленні скорочення важливо перевірити, чи не підпадає колишня «декретниці» під одну з вищеназваних категорій працівників. У законодавстві немає чітких критеріїв, що дозволяють визначити, що один співробітник має більш високу кваліфікацію в порівнянні з іншим. Якщо зазначені вище особи підпадають під скорочення, ризик суперечок, в тому числі судових, дуже великий.