Скорочення штату

1. Скорочення штату працівників: порядок дій
3. Порядок дій в період, поки триває термін попередження про скорочення чисельності та штату
4. Звільняємо працівників після закінчення строку попередження про скорочення чисельності та штату
5. Особливості скорочення штату для окремих категорій працівників

Компанія планує скорочення штату працівників. Розповімо, кого можна звільнити, а кого ні, які органи звільнити про скорочення штату.

Плануючи скорочення штату та звільнення співробітників, слід мати на увазі обмеження, передбачені трудовим законодавством. При зміні власника скорочення штату можливо тільки після державної реєстрації переходу права власності (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Не можна скорочувати посади тих працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їх відсутності. Так, роботодавець зобов'язаний зберігати робоче місце жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На підставі частин 1 та 4 статті 261 Трудового кодексу, у зв'язку зі скороченням штату не можуть бути звільнені:

• вагітні жінки;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років;
• одинокі матері, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років);
• інші особи, які виховують дітей віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років) без матері.

Звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату не допускається в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Скорочення штату працівників: порядок дій

Прийнявши рішення про скорочення штату, роботодавець повинен видати відповідний розпорядчий документ, наприклад, наказ. У цьому документі вказуються причини, чому проводиться скорочення штату, цілі скорочення, кількість скорочуваних одиниць, в тому числі у відсотках, характер організаційно-штатних заходів, особливості перерозподілу функцій і обов'язків, терміни проведення даних заходів.

Врахуйте: видання такого наказу прямо не передбачено будь-якими нормами, в зв'язку з чим не є обов'язковим, однак визнається рекомендованим.

Після того як виданий наказ, про те, що буде скорочення штату, необхідно письмово сповістити декількох адресатів.

По-перше, повідомлення направляють до виборного органу первинної профорганізації (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), звичайно, в тому випадку, якщо на підприємстві діє профспілкова організація. Форма цього документа довільна. В обов'язковому порядку треба проставити дату, вказати кількість скорочуваних штатних одиниць, дати посилання на наказ. Зразок повідомлення дивіться нижче.

Щоб згодом уникнути непорозумінь, краще підготувати таке повідомлення в двох примірниках. Другий примірник з відміткою про дату вручення повинен зберігатися у роботодавця. Проставлення числа в цьому випадку має принципове значення. Оскільки тільки через два місяці після сповіщення профорганізації роботодавець має право провести саме скорочення і звільнити працівників.

У тих випадках, коли готується масове звільнення, сповістити профспілка про це необхідно не пізніше ніж за три місяці. Критерії масовості звільнення встановлюються в галузевих або територіальних угодах.

Більш розгорнуте повідомлення про рішення провести скорочення штату необхідно направити в місцевий орган служби зайнятості. У документі повинна бути представлена ​​інформація про посади (професії, спеціальності), про вимоги до кваліфікації, про умови оплати праці кожного скорочуваного працівника. Цього вимагає норма пункту 2 статті 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації». Там же прописано, що ці відомості слід подати не менше ніж за два місяці до скорочення, а в разі масового звільнення не пізніше ніж за три місяці. Зразок повідомлення в службу зайнятості дивіться нижче.

Потім про майбутнє звільнення на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівника необхідно попередити не пізніше ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Це можна зробити різними способами, але обов'язково письмово і під розпис працівника із зазначенням дати, проставленою його рукою. В особовій справі зручніше зберігати персональне повідомлення.

У повідомленні слід вказати дату планованого звільнення, описати права працівника і гарантії, що надаються у зв'язку зі звільненням за скороченням штатів. Працівник має в тому числі і право перекладу на іншу роботу, якщо така робота є на підприємстві.

При наявності вакансій роботодавець зобов'язаний запропонувати ті з них, які, по-перше, відповідають або близькі за складом професійних обов'язків скорочувати посади, а по-друге, підходять працівникові за медичними показаннями з урахуванням стану його здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ ). Про терміни підготовки такої пропозиції в трудовому законодавстві не згадується. Але роботодавець може включити його в текст повідомлення про майбутнє звільнення. За змістом частини 3 статті 81 Трудового кодексу роботодавець повинен бути готовий в будь-який день протягом строку попередження про звільнення уявити працівникові перелік актуальних вакансій.

Зверніть увагу, що протягом двомісячного терміну може початися не раніше дня, коли працівник ознайомився з повідомленням під розпис. Якщо працівник відмовився розписатися в тому, що попереджений про можливе звільнення, необхідно скласти акт. Від дати його складання можна буде відраховувати термін попередження, адже цей документ підтверджує факт повідомлення працівника.

Нерідко на підприємствах створюються спеціальні комісії з представників трудового колективу, профспілки та адміністрації. Комісію призначає генеральний директор своїм наказом. Пункт про створення комісії можна включити в той наказ, який фіксує рішення роботодавця провести скорочення. Комісія регулює питання, пов'язані зі скороченням штату. На засідання комісії запрошують працівників. Члени комісії роз'яснюють працівникам їх права, вручають їм повідомлення, добирають потрібні вакансії, вислуховують побажання працівника, вирішують спори і конфлікти. Підсумки засідань таких комісій можна відображати в протоколі або акті, їх форма може бути довільною. Головне, щоб документ містив інформацію про склад комісії, дату засідання, про процедурах, виконаних на засіданні.

Після того як роботодавець з дотриманням термінів сповістив останню інстанцію (з тих, кого наказує сповістити трудове законодавство), він може починати підготовку до власне скорочення штату та звільнення работніков.В разі виникнення трудового спору подібні документи можуть бути доказом того, що в відношенні працівників, що звільняються були дотримані всі вимоги трудового законодавства.

Порядок дій в період, поки триває термін попередження про скорочення чисельності та штату

Протягом двох місяців після попередження про те, що буде скорочення штату, сторони трудового договору продовжують його виконувати. Але при цьому у них додаються нові права і обов'язки.

Протягом цього періоду працівник продовжує вивчення запропонованих вакансій, знайомиться з вакансіями, знову відкритими. На деяких підприємствах колективним договором може бути встановлений особливий розпорядок дня для тих, кого попередили про скорочення. Наприклад, їх звільняють від роботи на кілька годин в тиждень, зберігаючи середній заробіток.

Працівникові запропоновано звільнитися раніше. Трудовим кодексом передбачено право роботодавця запропонувати працівникові розірвати трудовий договір достроково, до закінчення строку попередження. Свою згоду звільнитися, не чекаючи скорочення, працівник повинен висловити письмово. А роботодавець в свою чергу зобов'язаний сплатити йому відпрацьований час, а також виплатити додаткову компенсацію (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Працівник має право самостійно висловити бажання звільнитися достроково. Зробити це він може за власною ініціативою (п. 3 ст. 77 ТК РФ) або за згодою сторін (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Але тоді додаткова компенсація йому не призначена.

Роботодавець вибирає, кого залишити. Якщо скорочення штату стосується чисельності штатних одиниць по певній посаді, то роботодавцю належить визначитися, кого саме з працівників звільнити. Статтею 179 Трудового кодексу встановлено, що перевага при виборі кандидатури залишається має працівник з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Право визначити, у кого ці показники вище, надано роботодавцю. При рівних умовах перевага повинна бути віддана тому працівнику, у якого:

• на утриманні є двоє або більше число членів сім'ї;
• в сім'ї немає інших працівників, які отримують заробіток;
• за час роботи у даного роботодавця було трудове каліцтво або професійне захворювання;
• є документ, який підтверджує, що він є інвалідом Великої Вітчизняної війни або інвалідом бойових дій по захисту Батьківщини;
• є напрямок роботодавця на підвищення кваліфікації без відриву від роботи.

Колективний договір може містити й інші причини для переважного залишення на роботі. Слід зазначити, що норми статті 179 Трудового кодексу діють тільки при ухваленні рішення про те, кого залишити на колишній посаді. Тобто на тій, по якій відбувається скорочення чисельності штатних одиниць. Коли працівникам пропонують зайняти вакантні посади, цю норму не застосовують.

Звільняємо працівників після закінчення строку попередження про скорочення чисельності та штату

До моменту закінчення строку попередження про те, що буде скорочення штату, роботодавець повинен підготувати ряд документів. Частина з них стосується власне скорочення штату, а частина - звільнення працівників.

Документи по скороченню штату. Скорочення чисельності (штату) оформляється наказом керівника. Якщо скорочення штату супроводжується глибоким перетворенням організаційної структури підприємства, то доцільно підготувати проект нового штатного розкладу.

Для відображення незначного скорочення штату досить обійтися зміною штатного розкладу. Для його підготовки можна використовувати уніфікований бланк. На основі форми № Т-3, затвердженої наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1, можна створити конкретний варіант зміни штатного розкладу.

Зверніть увагу, що нерідко, скорочуючи штат одного підрозділу, роботодавець збільшує штатну чисельність іншого. Ці події краще рознести за часом хоча б на один день. Особливо якщо посадові обов'язки і кваліфікаційні вимоги скорочуваних і вводяться посад перетинаються. З формальної точки зору день звільнення вважається останнім днем ​​роботи (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значить, і в останній день роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вакантну посаду, в тому числі з числа тільки введених. Якщо роботодавець цього не зробить, то у колишнього працівника з'являється можливість в судовому порядку оскаржити законність процедури звільнення.

Як оформити звільнення працівника. Розірвання трудового договору оформляється наказом роботодавця за формою № Т-8 або Т-8а, затвердженим наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1. З наказом потрібно ознайомити працівника під розпис. Працівник має право отримати завірену копію цього наказу. Зразок наказу по формі № Т-8 представлений на с. 97.

Якщо ознайомити працівника з наказом не виходить або він не бажає ставити свій підпис про ознайомлення, то на наказі необхідно зробити запис про це. Наприклад, «ознайомити під розпис неможливо» або «ознайомитися під розпис відмовився». Для більшої переконливості можна скласти акт про відмову за аналогією з тим, що наведений вище, коли працівник відмовився розписуватися на повідомленні.

В день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку з внесеним до неї записом: «Звільнений за скороченням штату працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації». Всі записи в трудову книжку за час роботи в даній організації, засвідчуються підписом роботодавця або працівника відділу кадрів, печаткою організації (кадрової служби). Сам працівник також повинен розписатися в трудовій книжці (п. 35 Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Буває так, що в день звільнення видати трудову книжку працівникові неможливо, він відсутній або відмовляється її отримувати. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення із запрошенням прийти за трудовою книжкою або дозволити переслати її поштою (п. 36 Правил). З дня відправлення цього документа вважається, що роботодавець виконав свій обов'язок видати трудову книжку і не несе відповідальності за затримку її видачі (ст. 234 ТК РФ). Він звільняється від необхідності заплатити працівникові суму не отриманого ним за час затримки заробітку.

Крім трудової книжки працівник має право отримати копії інших документів, пов'язаних з його роботою. Але для цього йому необхідно звернутися до роботодавця в письмовій формі (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Особливості скорочення штату для окремих категорій працівників

Одна частина особливостей стосується термінів проведення процедур, інша пов'язана з виконанням додаткових процедур звільнення.

Так, інші терміни попередження про те, що планується скорочення штату, встановлені:

• для тимчасових працівників, які уклали трудовий договір на термін до 2 місяців, - їх необхідно попередити не менше ніж за три календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
• для сезонних працівників - їх необхідно попередити не менше ніж за сім календарних днів (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Щоб звільнити, в тому числі і в зв'язку з скороченням штату, працівника у віці до 18 років, необхідно отримати згоду державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

Щоб звільнити за скороченням штату члена профспілки, необхідно врахувати мотивоване думку виборного профспілкового органу (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Для цього роботодавець зобов'язаний направити виборному профспілковому органу проект наказу про звільнення працівника, а також копії документів підстав (повідомлення про майбутнє звільнення, його відмова від переведення на іншу роботу). Профспілковий комітет протягом семи робочих днів з дня отримання цих документів зобов'язаний відповісти роботодавцю і висловити своє мотивоване думку в письмовій формі. Якщо профком не згоден зі звільненням, то дається ще три робочих дні, щоб провести додаткові консультації з роботодавцем. Якщо позитивний результат не досягнутий, роботодавець має право звільнити працівника. Для цього йому відводиться час, після закінчення 10 робочих днів з дня первинного подання документів в профком, але не довше того, коли закінчиться місяць з дня отримання мотивованого рішення профкому (ст. 373 ТК РФ). Такий же порядок застосовують при скороченні посад, займаних працівниками, обраними до складу комісій по трудових спорах (ст. 171 ТК РФ).

При звільненні профспілкового керівника необхідна згода вищестоящого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ). А якщо такого органу немає, застосовують правила статті 373 Трудового кодексу.