Школа бухгалтера № 11 (2.6.2008)
урок права
Увага! архівна публікація
Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua
або виберіть потрібний вам розділ ДК-порталу у верхньому рядку навігації.
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудових договорів. Розгляду практичних аспектів їх застосування присвячена пропонована стаття.
Поняття і види трудового договору
Згідно зі статтею 21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою:
1) працівник зобов'язується:
- виконувати роботу, визначену цією угодою;
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
2) власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується:
- виплачувати працівникові заробітну плату;
- забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Залежно від терміну трудового договору може бути:
1) безстроковим - що укладається на невизначений термін;
2) строковим - укладається на певний термін, встановлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи.
Випадки укладення строкового договору
Строковий трудовий договір (тобто укладений на певний термін і на час виконання певної роботи) відповідно до частини другої статті 23 КЗпП може полягати у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням: характеру подальшої роботи або умов її виконання ; інтересів працівника; в інших слу-чаях, передбачених законодавчими актами.
Адже сфера застосування строкового трудового договору чинним законодавством обмежена. Підкреслимо, однак, що на працівників, які працюють за строковим трудовим договором, в повній мірі поширюється трудове законодавство (умови щодо робочого часу і часу відпочинку, зокрема основних і додаткових відпусток, соціального захисту, дії колективного договору і т.п.).
Найбільш типова ситуація, що знайшла відображення в наведених вище нормах КЗпП, при якій строковий трудовий договір укладається у разі прийняття працівника на тимчасову посаду, на період тимчасової відсутності штатного працівника, на час будівництва, виконання певного проекту і т.п., коли трудові відносини не можна укласти на невизначений термін.
Разом з тим укладення строкового трудового договору у випадках, коли характер роботи та умови її виконання не вимагають тимчасового трудового договору, як видно з наведеного, дозволяється законом лише у випадках, коли цього вимагають інтереси працівника.
З огляду на це, висновок трудового договору на певний строк можливо за заявою працівника, з урахуванням його інтересів.
переукладання договорів
Відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП трудові договори, які було переукладено один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважають-ся укладені на невизначений строк (частина друга статті 23 КЗпП визначає зазначені вище випадки). Тому переукладений в інтересах працівника строковий трудовий договір не повинен вважатися продовженим на невизначений термін.
Закон не виділяє особливі обставини, які необхідно враховувати в подібних випадках; не визначається і необхідність надання документів, що підтверджують зазначені інтереси. Єдине, на що потрібно звернути увагу, так це на те, що такі «інтереси працівника» не повинні «раптово» з'явитися у всіх працівників. У таких випадках за позовом працівника суд може встановити відсутність підстав для застосування строкового трудового договору та визнати його укладеним на невизначений термін.
Як наголошується в листі Мінпраці від 29.05.2007 р № 126/13 / 133-07, про строковий характер договору необхідно вказати в наказі про прийом на роботу, проте в трудову книжку такий запис не заноситься.
Звільнення після закінчення терміну
Закінчення строку трудового договору може бути підставою для його припинення (працівник звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Тобто звільнити працівника за вказаною статтею можна в останній день строку трудового договору. Якщо на наступний день працівник вийшов на роботу (і це знайшло документальне підтвердження), звільнити його на цій підставі не можна, адже згідно з частиною першою статті 39-1 КЗпП, в подібних випадках дія строкового договору вважається продовженою на невизначений термін.
Звільнення за власним бажанням
Законодавство встановлює і особливий порядок звільнення працівників, що працюють за строковим трудовим договором, за власним бажанням: згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу . Практика застосування зазначеної статті виходить з того, що цими випадками є зазначені в частині першій статті 38 поважні причини, за якими трудовий договір підлягає розірванню в строк, про який просить працівник (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за бол ьним членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).
Однак не слід забувати про два моменти: по-перше, звільнення за власним бажанням з письмовим повідомленням за 2 тижні (без поважних причин) - це також підстава для розірвання трудового договору за частиною першою статті 38; по-друге, категорія «з інших поважних причин» вимагає від роботодавця в будь-якому випадку вважатися з вимогою працівника, який працює за строковим договором, про звільнення.
«Декретні» посади
Прийом особи на «декретну посаду» є типовим прикладом строкового трудового договору, за яким в заяві і наказі про прийом на роботу вказується «на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку». Як вказується в даному листі Мінпраці, працівник, прийнятий для заміщення жінки за строковим трудовим договором після виходу її з відпустки для догляду за дитиною, підлягає звільненню у зв'язку із закінченням терміну договору. Однак, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженим на невизначений термін. При цьому подальше звільнення працівника здійснюється на загальних підставах.
Отже, за день до виходу штатного працівника з декретної відпустки (про що він подає відповідну заяву) працівник, який працює на декретній посаді, підлягає звільненню за п. 2 ст. 36 КЗпП. Відзначимо, що працівник (мати дитини або інша особа), який має право на відпустку по догляду за дитиною, не обмежений в праві вийти з цієї відпустки в будь-який час і не обмежений у праві повторно піти в таку відпустку - до досягнення дитиною відповідного віку (3 року або 6 років - якщо дитина потребує догляду відповідно до медичного висновку).
Розглядається лист звертає увагу також і на те, що робити в разі, коли працівниця, яка працює на декретній посаді, сама йде в декрет: згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує догляду відповідно до медичного висновку і жінці відповідно до частини шостої статті 179 КЗпП, надано відповідну відпустку), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи владельц або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підпри-ку, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Тобто жінка, яка працює на декретній посаді і сама йде у відпустку по догляду за дитиною, не може бути звільнена при виході з відпустки працівника, на посаді якого вона працює.
Олексій Кравчук, юрист, аудитор
«Старі» штрафи до Фонду інвалідів 
повторення вивченого
Чи можна «покарати» підприємство за несплату ним у минулому штрафних санкцій за нестворення робочих місць для працевлаштування інвалідів? Теоретично - так. А практично? ...
Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...
Використання підприємством чужих автомобілів
№ 18 (5.5.2008) :: Урок права
На багатьох підприємствах в сучасних умовах виникають питання щодо використання легкових автомобілів в господарській діяльності. І якщо з власними автомобілями все більш-менш зрозуміло, то в інших випадках виникають численні питання ...