Робота у вихідні та святкові дні: інструкція-пам'ятка

1. Трудовий кодекс про роботу у вихідні та святкові дні
2. З письмової згоди
3. Згода в письмовій формі не потрібно
4. Робота у вихідні і свята для працівників зі змінним графіком
5. Субота і неділя для співробітників зі змінним графіком
6. Святковий день при змінному графіку
7. Як потрібно оформляти виклик співробітника в вихідний або святковий день?
8. Які компенсації покладається працівнику, який відпрацював в неробочий день?
9. Розмір доплати за працю в неробочий день
10. Деякі приклади розрахунку доплат за роботу в неробочі дні
11. Як розраховується годинна тарифна ставка?
12. Додатковий день відпочинку у вигляді компенсації за роботу в святковий / вихідний день

Дуже часто в організації персонал працює за різними графіками, їх праця оплачується за різними правилами ... Для кожного випадку важко розібратися, як можна і не можна викликати співробітників на роботу у вихідні та святкові дні. Спробуємо розібратися з деякими ситуаціями в даній публікації. Матеріал буде корисним нашим слухачам курсів професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації за напрямками:

Детально про отримання додаткової професійної освіти дізнавайтеся у наших фахівців за цілодобовим і безкоштовним телефоном 8 (800) 707-48-27 або залиште запит за формою зворотного дзвінка (значок в лівій частині екрана ).

Трудовий кодекс про роботу у вихідні та святкові дні

Стаття 113 частина 1 Трудового кодексу (ТК РФ) прямо обумовлює загальну заборону на роботу у вихідні та святкові дні. Але є два випадки, в яких законодавство дає право роботодавцю залучати своїх співробітників до роботи в ці дні. Там же обумовлюються умови, коли це робити можна.

Допустимість роботи в такі дні передбачає 2 типу умов:

• Тільки з письмової згоди працівника,
• Коли не потрібно отримувати таку згоду.

З письмової згоди

Роботодавець може викликати на роботу в той чи інший день в разі терміновості. Терміновість повинна вказувати на необхідність, яка пов'язана з нормальною роботою організації в подальшому. Зверніть увагу на 4 важливих поняття:

• терміновість
• необхідність
• Нормальна робота
• Надалі.

Терміновість і необхідність повинні бути обгрунтовані тим, що обставини або виникла ситуація не були спрогнозовані або заплановані. Головна вимога до роботодавця - отримати від працівника письмову згоду. При цьому не можна отримати таку згоду на наступний день після дати виходу. Його потрібно отримати напередодні або безпосередньо в цей же день (в ситуації, коли працівник погодився в усній формі, наприклад, по телефону, потім з'явився на роботу).

Згода в письмовій формі не потрібно

Працівник повинен (зобов'язаний) з'явитися на роботі у вихідний або свято без письмової згоди в трьох випадках:

1. На підприємстві сталася аварія або інша позаштатна ситуація. Працівник залучається для робіт по запобіганню або ліквідації наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
2. Для залучення робіт із запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;
3. Введення НС, воєнного стану для проведення невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

Робота у вихідні і свята для працівників зі змінним графіком

Особливі умови розглядаються для тих співробітників, які виконують трудові функції по змінному графіку роботи. Для цієї категорії співробітників робота в такі дні може не потрапляти під положення 113 статті ТК.

• Субота і неділя для співробітників зі змінним графіком

Зміна в неділю або суботу НЕ прирівнюється до роботи у вихідний. Тобто для них вони є звичайними робочими днями. З цього приводу є Визначення Судової комісії у цивільних справах Тамбовського обласного суду від 29 жовтня 2012 року у справі №33-2665 .

• Святковий день при змінному графіку

До зміни в святковий день застосовуються положення 113 статті Трудового кодексу. Тобто тут необхідна письмова згода. І вхід на роботу в святковий день повинна оплачуватися в підвищеному розмірі. З цієї ситуації також є судова практика, наприклад, Визначення Судової комісії у цивільних справах Забайкальського крайового суду від 11 червня 2013 року до справи №33-1976-2013 та ін.

Як потрібно оформляти виклик співробітника в вихідний або святковий день?

Правило 1: Керівник організації повинен випустити розпорядження про притягнення співробітника до роботи в неробочий день. Саме розпорядження оформляється в довільній формі. Як показує практика такий документ потрібно складати в 2 примірниках: один обов'язково видаємо на руки працівнику під розписку. Тут передбачаються два рядки «Згоден» і рядок «Не згоден». Це і є письмовою згодою.

Правило 2: Необхідно в будь-якому документі прописувати підстави - а саме цитати з ст. 113 ТК РФ із зазначенням права співробітника відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Правило 3: Деякі роботодавці просять співробітника написати у довільній формі письмову згоду.

Правило 4: Завершенням цього процесу є оформлення в табелі обліку робочого часу (по формам Т-12 { завантажити } Або Т-13 { завантажити }). У графі, де вказана дата, потрібно проставити у верхній частині осередку літерний код "РВ" або цифровий код "03", який позначає тривалість роботи у вихідні та неробочі святкові дні, а в нижній - вказати точну кількість годин, відпрацьованих працівником у цей день .

Які компенсації покладається працівнику, який відпрацював в неробочий день?

153 стаття Трудового кодексу прописує 2 види компенсацій:

• Оплата праці в подвійному розмірі
• Оплата в одинарному розмірі + додатковий час відпочинку

Працівник сам вибирає вид компенсації, це він вказує в заяві, написаному вже після відпрацьованого дня. Інший варіант - вказати вид компенсації в самому розпорядженні або згоді.

Розмір доплати за працю в неробочий день

Розміри доплат розрізняються, і залежить це від форми оплати праці працівника.

Згідно з тією ж 153 статті ТК РФ

• При відрядній зарплаті - подвійна відрядна розцінка.
• При оплаті за ставку (тарифна ставка) - подвійна ставка.
• При окладі розрахунок ведеться виходячи з денної (годинної) ставки. Тут враховується місячна норма робочого часу. Якщо робота здійснювалася в межах норми, то розмір складе не менше одинарної ставки понад оклад. А якщо перевищена, то не менше подвійної ставки понад оклад.

Деякі приклади розрахунку доплат за роботу в неробочі дні

• Розглянемо один окремий випадок, коли оплата праці здійснюється за денною тарифною ставкою.

У січні 2018 року П. Іванов працював 21 день, з них - святкові і вихідні: 8, 13 і 20 січня. Денна ставка становить 2000 руб.

Основна зарплата за місяць становитиме:

(21 день - 3 дні) х 2000 руб. / День = 36 000 руб.

Доплата за роботу в святковий та вихідні дні складе:

3 дні х 2000 руб. / День х 2 = 12 000 руб.

Загальна сума зарплати, що належить за січень, складе:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

• Приклад, розрахунку при окладі

У січні 2018 року В. Іванов відпрацював 134 години. Восьмого січня (святковий день) він вийшов на роботу і відпрацював 6 годин, а 13 числа він взяв відпустку за свій рахунок. Оклад працівника становить 50 000 руб.

Загальна кількість відпрацьованих годин не перевищило норму робочого часу - не більше 136 годин при 40 ч. Робочому тижні. Підсумок: В цьому випадку подвоєння тарифної ставки не буде.

Як розраховується годинна тарифна ставка?

Щоб розрахувати суму доплати потрібно визначити годинну тарифну ставку. Роботодавці роблять це декількома способами на свій вибір (варіант часто прописується в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті:

• місячний оклад ділимо на норму робочого часу за виробничим календарем;
• місячний оклад ділимо на норму робочого часу за поточним графіком працівника;
• суму n-окладів розділити на норму робочого часу за графіком працівника за n місяців (n - тривалість облікового періоду)
• суму 12 окладів розділити на норму робочого часу за рік - цей спосіб рекомендується МОЗ в Листі від 2.06.2014 №16-4 / 2059436.

Про те, як розраховується доплата за роботу у вихідні та святкові, можна дізнатися в колективному договорі або спеціальному локальному нормативному акті організації, що стосується оплати праці.

Додатковий день відпочинку у вигляді компенсації за роботу в святковий / вихідний день

• Судова практика показує, що на додатковий відпочинок працівник повинен дати письмову згоду (в самому розпорядженні, окремій заяві або згоді).
• Також працівник має право сам вибрати той чи інший день для відпочинку (згідно з Рішенням Верховного Суду РФ від 21 травня 2010 року № ГКПІ10-182).
• Якщо працівникові, що звільняється на момент звільнення не було проведено компенсація у вигляді додаткового дня відпочинку, то цьому працівникові належить грошова компенсація (згідно Визначенню Судової колегії в цивільних справах ВС Республіки Карелія від 3 серпня 2012 р справі № 33-2026 / 2012)
• Працівник не може самовільно без узгодження з роботодавцем брати день відпочинку в якості компенсації. В цьому випадку невихід на роботу буде прогулом (згідно з визначенням Свердловського обласного суду від 30 серпня 2012 року № 33-10833 / 2012).

Робота у вихідний або святковий під час відрядження

Коли відрядження випадає не тільки на робочі, а й на вихідні дні та свята, то тут немає достатніх підстав для надання компенсацій. У Наказі про відрядження повинно бути чітко прописано, що співробітник направляється у відрядження для ведення переговорів з 1 по 8 число, включаючи вихідний і святковий дні - 7 і 8 число.

Особливий випадок стосується дня відправки і повернення з відрядження - ці дні є робочими. І якщо вони випадають на вихідний або святковий, то тут роботодавець зобов'язаний оплатити цей день в подвійному розмірі (згідно Визначенню Судової колегії в цивільних справах Саратовського обласного суду від 14 липня 2011 року № 33-3776 / 11)

Популярні статті в категорії: