- 1. НЕПРАВИЛЬНО ПРИПАДАЄ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ
- 2. ПРАЦІВНИКІВ НЕ повідомляються про СКОРОЧЕННЯ або повідомляє З ПОРУШЕННЯМИ
- 3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ всі підходящі вакансії
- 4. скорочується «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ
- 5. НЕ ВРАХОВУЮТЬ ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО ЗАЛИШИТИСЯ НА РОБОТІ
- 6. НЕ сповіщає СЛУЖБУ ЗАЙНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА
- 7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ
- 8. ЗАЛИШАЮТЬ посади до штатного розпису
- 9. НЕВІРНО РОЗРАХОВУЮТЬ ПРАЦІВНИКА
Скорочення чисельності працівників - один з ефективних способів зменшити витрати або знизити темпи виробничої діяльності, якщо продукт організації перестав приносити достатній прибуток. У статті ми розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.
Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а, навпаки, значно збільшують витрати на персонал.
Наприклад, суд може відновити працівника на роботі і зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний сплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).
Крім того, якщо працівник звернеться за захистом своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.
Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформляючи скорочення штату.
1. НЕПРАВИЛЬНО ПРИПАДАЄ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ
Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також сформовану практику, щоб знизити в подальшому ризик суперечок. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння і роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).
2. ПРАЦІВНИКІВ НЕ повідомляються про СКОРОЧЕННЯ або повідомляє З ПОРУШЕННЯМИ
Важливий нюанс - про скорочення повинні бути попереджені абсолютно все скорочуються працівники і в строк.
Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний в письмовій формі попередити працівників під розпис про їхнє скорочення не менше ніж за два місяці до звільнення.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, в якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні при ознайомленні (Приклад 2).
Однак в строки повідомлення працівника є винятки.
Повідомлення за кілька днів. Наприклад, якщо з працівником укладений строковий трудовий договір на строк до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш ніж за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити не менше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).
Вас про хвороби і відпустці. Якщо працівника необхідно повідомити про скорочення, а він знаходиться у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник або керівництво вимагає сповістити працівника незважаючи на відпустку?
В цьому випадку потрібно відправити повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення вважається дата отримання працівником цінного листа.
Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому і розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно по гучному зв'язку і при свідках. Розмову потрібно зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця і підтверджує, що він зробив все можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.
3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ всі підходящі вакансії
Якщо в організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочувати працівнику (якщо вони підходять йому по кваліфікації і стану здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє термін попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .
Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади в штатному розкладі і в пропозиціях про вакансії (див., Наприклад, Апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 02.02.2015 по справі № 33-949 / 2015 року, А-9).
Пропонувати потрібно не тільки посади, відповідні кваліфікації працівника, а й нижчі.
ПИТАННЯ В ТЕМУ
Чи потрібно пропонувати вакантну вищестоящу посаду?
Якщо точно знаєте, що кваліфікація недостатня, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 30.03.2015 по справі № 33-10408 / 2015).
Але якщо точно не відомо, чи може працівник займати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або у нього є досвід, який не відображено у трудовій книжці), ризик виникнення суперечок зростає. Для цього ми і пропонуємо в повідомленні про скорочення повідомити про невідомих роботодавцю документах про кваліфікацію (див. Приклад 1).
Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб в штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (на всякий випадок). Всі вакансії, за якими поки не ведеться пошук, слід виключати.
Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний тільки в даній місцевості, якщо трудовим або колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.12.2012 по справі № 11-25754).
Відзначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., Наприклад, Визначення Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г / 8-3516). Ця посада вільна тимчасово -адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли - через три місяці або через три роки.
4. скорочується «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ
Незважаючи на те що визначати організаційну структуру і штатний розклад - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищеним» працівникам відносяться:
• вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);
• жінка, яка має дитину віком до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);
• одинока мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Згідно п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних або усиновлених) і займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:
- помер, визнаний безвісно відсутнім (потрібно запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);
- позбавлений батьківських прав, обмежений в батьківських правах (відповідне рішення суду);
- визнаний недієздатним (обмежено дієздатним) або за станом здоров'я не може особисто виховувати і утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);
- відбуває покарання в установах, що виконують покарання у вигляді позбавлення волі (відповідна довідка);
- ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду і службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);
- інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і в свідоцтві про народження - прочерк);
• батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитину-інваліда до 18 років в сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому другий з батьків (представник дитини) не перебуває в трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ ).
Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.
Також зверніть увагу, що працівників у віці до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна тільки за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).
Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити тільки за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).
І нарешті, не звільняйте працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «А» п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2).
5. НЕ ВРАХОВУЮТЬ ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО ЗАЛИШИТИСЯ НА РОБОТІ
З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо в штатному розкладі існує кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджера з продажу, а скоротити необхідно тільки одного. У цьому випадку частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець при скороченні залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Кваліфікацію можна перевірити по документу про освіту і трудовій книжці, проте оцінка продуктивності праці зажадає від роботодавця певних зусиль.
- Як оцінити продуктивність праці? Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норми праці (часу і виробітку). Набагато складніше йде справа з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:
1. Якщо в організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо прикласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також будуть корисні.
2. Якщо в організації встановлені показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами і частоті воно нараховує премій. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити і трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька або є зауваження, догани, то у такого працівника переважного права немає.
- Як документувати оцінку продуктивності праці. Насамперед необхідно видати наказ про створення комісії по визначенню переважного права залишення на роботі. У наказі повинні бути наступні положення:
Результати оцінки необхідно вказати в протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом того, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід докласти таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку або обслуговування, планів, доручень і т.д. (Див. Таблицю).
Якщо ж продуктивність праці і кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно дорівнює, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):
• сімейним за наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає працюючих членів сім'ї;
• працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво або професійне захворювання;
• інвалідам ВВВ та бойових дій;
• працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи у напрямку роботодавця;
• інші категорії працівників відповідно до колективного договору.
У таких працівників слід запросити підтверджуючі документи. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт з реєстрацією, яка підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій - посвідчення.
6. НЕ сповіщає СЛУЖБУ ЗАЙНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА
Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Від 29.07.2017, далі - Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується всього одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення носить масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма повідомлення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).
Критерій масовості визначається галузевими, територіальними або регіональними угодами між профспілками і роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).
Якщо зазначені угоди не застосовні до конкретного роботодавця, потрібно керуватися п. 1 Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).
Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо в організації є профспілка, його потрібно повідомити в такі ж терміни (Приклад 6).
7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ
Помилки в оформленні кадрових документів можуть призвести до штрафів і навіть до відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другий частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).
Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, який звільняється.
- Видаємо наказ про звільнення. Наказ складається за уніфікованою формою № Т-8 або № Т-8а [1] або за формою, затвердженою в організації (Приклад 7). Якщо наказ складається пізніше дня звільнення, в спірній ситуації суд визнає його недійсним.
З наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. При відмові від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який повинні підписати два-три працівника (Приклад 8).
- Оформляємо записку-розрахунок. Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і направляється в бухгалтерію в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або за формою, затвердженою в організації. У ній кадровик відображає кількість днів невикористаної або використаного авансом відпустки (Приклад 9).
- Вносимо запис до особової картки. Про звільнення працівника потрібно зробити запис в розділі XI особової картки форми № Т-2, з якої працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).
- Видаємо трудову книжку. У день звільнення працівникові потрібно видати трудову книжку з записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).
Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, про це потрібно скласти акт за підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).
Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, потрібно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду в довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Направити повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.
- Видаємо довідки. При звільненні роботодавець також зобов'язаний видати працівнику:
• довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством» [2] );
• довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування» [3] ).
8. ЗАЛИШАЮТЬ посади до штатного розпису
Посада звільненого працівника потрібно виключити зі штатного розпису на наступний день після його звільнення. Якщо працівник звільнений 30 вересня, то з 1 жовтня цій посаді в штатному розкладі бути не повинно.
При цьому необхідно утриматися від введення такої ж або схожою посади протягом декількох місяців (див. Апеляційне визначення Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 по справі № 33-3752 / 2015).
9. НЕВІРНО РОЗРАХОВУЮТЬ ПРАЦІВНИКА
В день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату і компенсацію за невикористану відпустку.
Розмір заробітної плати визначається в сумі, яка покладається працівнику за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.
Якщо в останній день роботи з працівником не розрахувалися, роботодавець повинен виплатити працівникові відсотки по ст. 236 ТК РФ в розмірі не нижче 1/150 діючу пенсійну систему цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий і третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.
Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю при собі посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.
Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотримати наступні умови:
• в двотижневий термін після звільнення встати на облік в органі зайнятості населення в якості безробітного;
• бути безробітним даними органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;
• надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.
Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, посібник доведеться виплатити і за третій місяць.
Зверніть увагу: якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, то згідно зі ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках - до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).
На закінчення наведемо покроковий алгоритм скорочення чисельності працівників (блок-схема).
[1] Затверджено наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1. З 1 січня 2013 року форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, не є обов'язковими до застосування.
[2] В ред. від 01.05.2017.
[3] В ред. від 28.12.2016.
Ю.Ю. Жижерін, незалежний консультант з трудового права
Як оцінити продуктивність праці?