1. «Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше...
2. «Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше...
3. «Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше...
4. «Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше...

«Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Фінансова криза для багатьох працюючих громадян став хорошим приводом для зміни роботи, професійної переорієнтації. Крім зміни посади, професії або спеціальності в економічно нестабільний час можна спостерігати активний процес руху працівників від одних роботодавців до інших, що обумовлено не тільки побажаннями самих працівників, а й певним чином сформованими відносинами між різними роботодавцями. Так, наприклад, деякі організації роблять своєрідний «обмін» працівниками з метою оптимального використання кадрових ресурсів. Також працівники можуть бути переведені в іншу компанію в порядку правонаступництва організацій, а саме - при реорганізації. Масове виведення працівників з однієї компанії в іншу може відбуватися при банкрутстві одного з підприємств холдингу, якщо при цьому є можливість надати людям роботу в інших організаціях.

Відповідно до частини 2 статті 72.1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється за пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Таким чином, переклад до іншого роботодавця на увазі обов'язкову наявність двох етапів:

1) звільнення працівника;

2) прийом на роботу до іншого роботодавця.

При цьому і звільнення, і прийом на нову роботу відбуваються з дотриманням всіх правил, встановлених для цього нормами ТК РФ.

Позитивна сторона звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця полягає для працівника в тому, що ще до звільнення з початкового місця роботи такий працівник має гарантії по його прийому до іншого роботодавця. Ці гарантії повинні бути закріплені в листі нового роботодавця, адресованому початкового роботодавцю або працівникові особисто.

Існує думка, що перевага звільнення в порядку переведення щодо звільнення за власним бажанням полягає в тому, що стаж працівника в першому випадку не переривається. Однак насправді перекладені працівники не мають переваг за стажем щодо працівників, звільнених за власним бажанням. Пояснюється це наступним: до 2007 року в законодавстві фігурувало поняття «трудовий стаж», безперервність якого впливала на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності (див. «Правила обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню», затв. Постановою Радміну СРСР від 13.04.1973 №252). Трудовий стаж вважався безперервним, якщо перерва в роботі при перекладі до іншого роботодавця не перевищив одного місяця, в той же час у працівника, який звільнився за власним бажанням без будь-яких поважних причин, перерва в роботі не міг перевищувати трьох тижнів. Отже, з метою збереження безперервності трудового стажу працівникам було зручніше звільнятися в порядку переведення.

На зміну поняттю «трудовий стаж» прийшло поняття «страховий стаж», закріплене в Законі від 16.07.1999 №165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування». Відповідно до зазначеного документа страховий стаж - це сумарна тривалість часу сплати страхових внесків та (або) податків. Так як тривалість страхового стажу обчислюється сумарно, його безперервність не має значення для визначення розміру допомоги. Таким чином, думка про те, що негативною стороною звільнення за власним бажанням є можливе переривання стажу, є помилковим. Страховий стаж не переривається ні при звільненні за власним бажанням, ні при звільненні в порядку переведення, лише призупиняється його накопичення.

Частина 2 статті 72.1 ТК РФ прямо вказує на те, що переведення працівника до іншого роботодавця має на увазі припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Отже, до трудових відносин, що складаються з приводу звільнення працівника в порядку переведення, в повній мірі застосовні норми ТК РФ, що регулюють реалізацію права працівника на відпустку при звільненні, закріплені в статті 127 ТК РФ.

Для випадків, коли працівник на момент звільнення має якесь кількість днів невикористаної відпустки, стаття 127 ТК РФ передбачає два варіанти реалізації працівником свого права на відпустку:

1) отримання грошової компенсації за невикористану відпустку. Компенсація розраховується виходячи із середнього заробітку. Відповідно до частини 4 статті 139 ТК РФ середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Компенсація повинна бути виплачена за все відпустки, невикористані працівником.

2) використання відпустки з подальшим звільненням. Невикористані відпустки з подальшим звільненням можуть бути надані працівникові за його письмовою заявою. Днем звільнення при цьому буде вважатися останній день відпустки. Слід мати на увазі, що реалізація права на відпустку при звільненні таким способом не допускається при звільненні працівника за винні дії (частина 2 статті 127 ТК РФ).

Як було зазначено вище, працівник, який звільняється в порядку переведення до іншого роботодавця, має права, аналогічні правам працівника, який звільняється з інших підстав (наприклад, за власним бажанням). ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень або доповнень до обсягу прав працівника, якщо він звільняється в порядку переведення. Таким чином, при перекладі до іншого роботодавця працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з подальшим звільненням у порядку переведення.

За загальним правилом право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця (стаття 122 ТК РФ). Таким чином, переклад до іншого роботодавця не дозволяє працівнику «перенести» свої невикористані відпустки на нове місце роботи. Однак за угодою з роботодавцем відпустку за перший рік роботи може бути надана працівникові авансом і до закінчення 6 місяців. Цю умову можна включити в укладається з новим роботодавцем трудовий договір.

Деякі роботодавці, визначаючи умови переведення працівників, домовляються про збереження невикористаних відпусток перекладаються працівників з їх подальшим використанням вже у нового роботодавця. Це робиться, як правило, при відсутності у первинного роботодавця можливості виплатити грошову компенсацію або відпускні. Багато працівників вважають таку умову зручним, так як переклад до іншого роботодавця в даному випадку ніяк не вплине на їх невикористану відпустку. Однак, досягаючи подібної угоди про перенесення відпустки, роботодавці роблять порушення трудового законодавства, а саме - норми про необхідність виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням (стаття 127 ТК РФ). Ця норма є імперативною і не допускає врегулювання даних відносин договірним шляхом. При її недотриманні роботодавця, який не справив своєчасну виплату грошової компенсації і не надав працівникові відпустку з подальшим звільненням, можна притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, яка встановлює наслідки порушення трудового законодавства. Варто відзначити, що навіть наявність письмового прохання працівника про збереження за ним невикористаних днів відпустки з відмовою від отримання грошової компенсації не звільняє роботодавця, який порушив припис статті 127 ТК РФ, від залучення до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.

Цікавий факт, що раніше, до введення в дію ТК РФ, працівник мав право використати щорічну оплачувану відпустку у нового роботодавця, не чекаючи закінчення певного терміну (стаття 71 Кодексу законів про працю Української РСР). Причому КЗпП РРФСР надавав працівникам право на використання відпустки після закінчення не шести, як в ТК РФ, а одинадцяти місяців роботи у даного роботодавця. Згідно зі статтею 71 КЗпП РРФСР, в разі, якщо перекладений працівник встигав відпрацювати на колишньому місці роботи менше одинадцяти місяців (відповідно, права на відпустку у такого працівника не виникало), він міг «доопрацювати» цей термін у нового роботодавця, після чого піти в щорічний оплачувану відпустку. Однак з прийняттям ТК РФ в 2002 році дана норма втратила чинність. В даний час працівник, переведений до іншого роботодавця, реалізує своє право на щорічну оплачувану відпустку в тому ж порядку, що і працівники, прийняті на роботу не в зв'язку з переведенням з іншого підприємства. Слід мати на увазі, що КЗпП РРФСР не надавав можливості перенести обов'язок по оплаті відпустки на нового роботодавця, а лише зберігав за працівником його трудовий стаж, необхідний для використання першого відпустки на новому місці роботи. Обов'язок виплатити при звільненні компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням існувала як до прийняття ТК РФ, так і під час його дії.

Однозначна позиція законодавця з приводу неможливості перенесення невикористаної відпустки на період роботи у нового роботодавця часто викликає невдоволення як у роботодавців, так і у працівників, що тягне за собою різні спроби «обійти» імперативні норми ТК РФ, які зобов'язують виплатити грошову компенсацію або надати відпустку до звільнення . Однак точка зору законодавця є єдино вірною в даному питанні: при звільненні працівника в порядку переведення до іншого роботодавця трудові відносини працівника з початковим роботодавцем повністю припиняються з розірванням трудового договору. У зв'язку з цим обов'язки роботодавця, є елементом трудових відносин з працівником, також припиняють своє існування (в разі їх повного виконання). Передати свої обов'язки за трудовим договором роботодавець не має права. Отже, він зобов'язаний виконати їх безпосередньо до звільнення працівника.

Таким чином, при звільненні в порядку переведення до іншого роботодавця початковий роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати працівникові відпустку з подальшим звільненням. Новий роботодавець має право надати переведеному працівникові можливість використовувати відпустку авансом до закінчення покладених шести місяців, проте примусити до цього роботодавця неможливо, якщо тільки така умова не закріплено в трудовому договорі або окремій угоді.

Кадрові рішення,

№4 2010

Юлія Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Інтерком-Аудит»

«Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Фінансова криза для багатьох працюючих громадян став хорошим приводом для зміни роботи, професійної переорієнтації. Крім зміни посади, професії або спеціальності в економічно нестабільний час можна спостерігати активний процес руху працівників від одних роботодавців до інших, що обумовлено не тільки побажаннями самих працівників, а й певним чином сформованими відносинами між різними роботодавцями. Так, наприклад, деякі організації роблять своєрідний «обмін» працівниками з метою оптимального використання кадрових ресурсів. Також працівники можуть бути переведені в іншу компанію в порядку правонаступництва організацій, а саме - при реорганізації. Масове виведення працівників з однієї компанії в іншу може відбуватися при банкрутстві одного з підприємств холдингу, якщо при цьому є можливість надати людям роботу в інших організаціях.

Відповідно до частини 2 статті 72.1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється за пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Таким чином, переклад до іншого роботодавця на увазі обов'язкову наявність двох етапів:

1) звільнення працівника;

2) прийом на роботу до іншого роботодавця.

При цьому і звільнення, і прийом на нову роботу відбуваються з дотриманням всіх правил, встановлених для цього нормами ТК РФ.

Позитивна сторона звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця полягає для працівника в тому, що ще до звільнення з початкового місця роботи такий працівник має гарантії по його прийому до іншого роботодавця. Ці гарантії повинні бути закріплені в листі нового роботодавця, адресованому початкового роботодавцю або працівникові особисто.

Існує думка, що перевага звільнення в порядку переведення щодо звільнення за власним бажанням полягає в тому, що стаж працівника в першому випадку не переривається. Однак насправді перекладені працівники не мають переваг за стажем щодо працівників, звільнених за власним бажанням. Пояснюється це наступним: до 2007 року в законодавстві фігурувало поняття «трудовий стаж», безперервність якого впливала на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності (див. «Правила обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню», затв. Постановою Радміну СРСР від 13.04.1973 №252). Трудовий стаж вважався безперервним, якщо перерва в роботі при перекладі до іншого роботодавця не перевищив одного місяця, в той же час у працівника, який звільнився за власним бажанням без будь-яких поважних причин, перерва в роботі не міг перевищувати трьох тижнів. Отже, з метою збереження безперервності трудового стажу працівникам було зручніше звільнятися в порядку переведення.

На зміну поняттю «трудовий стаж» прийшло поняття «страховий стаж», закріплене в Законі від 16.07.1999 №165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування». Відповідно до зазначеного документа страховий стаж - це сумарна тривалість часу сплати страхових внесків та (або) податків. Так як тривалість страхового стажу обчислюється сумарно, його безперервність не має значення для визначення розміру допомоги. Таким чином, думка про те, що негативною стороною звільнення за власним бажанням є можливе переривання стажу, є помилковим. Страховий стаж не переривається ні при звільненні за власним бажанням, ні при звільненні в порядку переведення, лише призупиняється його накопичення.

Частина 2 статті 72.1 ТК РФ прямо вказує на те, що переведення працівника до іншого роботодавця має на увазі припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Отже, до трудових відносин, що складаються з приводу звільнення працівника в порядку переведення, в повній мірі застосовні норми ТК РФ, що регулюють реалізацію права працівника на відпустку при звільненні, закріплені в статті 127 ТК РФ.

Для випадків, коли працівник на момент звільнення має якесь кількість днів невикористаної відпустки, стаття 127 ТК РФ передбачає два варіанти реалізації працівником свого права на відпустку:

1) отримання грошової компенсації за невикористану відпустку. Компенсація розраховується виходячи із середнього заробітку. Відповідно до частини 4 статті 139 ТК РФ середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Компенсація повинна бути виплачена за все відпустки, невикористані працівником.

2) використання відпустки з подальшим звільненням. Невикористані відпустки з подальшим звільненням можуть бути надані працівникові за його письмовою заявою. Днем звільнення при цьому буде вважатися останній день відпустки. Слід мати на увазі, що реалізація права на відпустку при звільненні таким способом не допускається при звільненні працівника за винні дії (частина 2 статті 127 ТК РФ).

Як було зазначено вище, працівник, який звільняється в порядку переведення до іншого роботодавця, має права, аналогічні правам працівника, який звільняється з інших підстав (наприклад, за власним бажанням). ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень або доповнень до обсягу прав працівника, якщо він звільняється в порядку переведення. Таким чином, при перекладі до іншого роботодавця працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з подальшим звільненням у порядку переведення.

За загальним правилом право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця (стаття 122 ТК РФ). Таким чином, переклад до іншого роботодавця не дозволяє працівнику «перенести» свої невикористані відпустки на нове місце роботи. Однак за угодою з роботодавцем відпустку за перший рік роботи може бути надана працівникові авансом і до закінчення 6 місяців. Цю умову можна включити в укладається з новим роботодавцем трудовий договір.

Деякі роботодавці, визначаючи умови переведення працівників, домовляються про збереження невикористаних відпусток перекладаються працівників з їх подальшим використанням вже у нового роботодавця. Це робиться, як правило, при відсутності у первинного роботодавця можливості виплатити грошову компенсацію або відпускні. Багато працівників вважають таку умову зручним, так як переклад до іншого роботодавця в даному випадку ніяк не вплине на їх невикористану відпустку. Однак, досягаючи подібної угоди про перенесення відпустки, роботодавці роблять порушення трудового законодавства, а саме - норми про необхідність виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням (стаття 127 ТК РФ). Ця норма є імперативною і не допускає врегулювання даних відносин договірним шляхом. При її недотриманні роботодавця, який не справив своєчасну виплату грошової компенсації і не надав працівникові відпустку з подальшим звільненням, можна притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, яка встановлює наслідки порушення трудового законодавства. Варто відзначити, що навіть наявність письмового прохання працівника про збереження за ним невикористаних днів відпустки з відмовою від отримання грошової компенсації не звільняє роботодавця, який порушив припис статті 127 ТК РФ, від залучення до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.

Цікавий факт, що раніше, до введення в дію ТК РФ, працівник мав право використати щорічну оплачувану відпустку у нового роботодавця, не чекаючи закінчення певного терміну (стаття 71 Кодексу законів про працю Української РСР). Причому КЗпП РРФСР надавав працівникам право на використання відпустки після закінчення не шести, як в ТК РФ, а одинадцяти місяців роботи у даного роботодавця. Згідно зі статтею 71 КЗпП РРФСР, в разі, якщо перекладений працівник встигав відпрацювати на колишньому місці роботи менше одинадцяти місяців (відповідно, права на відпустку у такого працівника не виникало), він міг «доопрацювати» цей термін у нового роботодавця, після чого піти в щорічний оплачувана відпустка. Однак з прийняттям ТК РФ в 2002 році дана норма втратила чинність. В даний час працівник, переведений до іншого роботодавця, реалізує своє право на щорічну оплачувану відпустку в тому ж порядку, що і працівники, прийняті на роботу не в зв'язку з переведенням з іншого підприємства. Слід мати на увазі, що КЗпП РРФСР не надавав можливості перенести обов'язок по оплаті відпустки на нового роботодавця, а лише зберігав за працівником його трудовий стаж, необхідний для використання першого відпустки на новому місці роботи. Обов'язок виплатити при звільненні компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням існувала як до прийняття ТК РФ, так і під час його дії.

Однозначна позиція законодавця з приводу неможливості перенесення невикористаної відпустки на період роботи у нового роботодавця часто викликає невдоволення як у роботодавців, так і у працівників, що тягне за собою різні спроби «обійти» імперативні норми ТК РФ, які зобов'язують виплатити грошову компенсацію або надати відпустку до звільнення . Однак точка зору законодавця є єдино вірною в даному питанні: при звільненні працівника в порядку переведення до іншого роботодавця трудові відносини працівника з початковим роботодавцем повністю припиняються з розірванням трудового договору. У зв'язку з цим обов'язки роботодавця, є елементом трудових відносин з працівником, також припиняють своє існування (в разі їх повного виконання). Передати свої обов'язки за трудовим договором роботодавець не має права. Отже, він зобов'язаний виконати їх безпосередньо до звільнення працівника.

Таким чином, при звільненні в порядку переведення до іншого роботодавця початковий роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати працівникові відпустку з подальшим звільненням. Новий роботодавець має право надати переведеному працівникові можливість використовувати відпустку авансом до закінчення покладених шести місяців, проте примусити до цього роботодавця неможливо, якщо тільки така умова не закріплено в трудовому договорі або окремій угоді.

Кадрові рішення,

№4 2010

Юлія Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Інтерком-Аудит»

«Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Фінансова криза для багатьох працюючих громадян став хорошим приводом для зміни роботи, професійної переорієнтації. Крім зміни посади, професії або спеціальності в економічно нестабільний час можна спостерігати активний процес руху працівників від одних роботодавців до інших, що обумовлено не тільки побажаннями самих працівників, а й певним чином сформованими відносинами між різними роботодавцями. Так, наприклад, деякі організації роблять своєрідний «обмін» працівниками з метою оптимального використання кадрових ресурсів. Також працівники можуть бути переведені в іншу компанію в порядку правонаступництва організацій, а саме - при реорганізації. Масове виведення працівників з однієї компанії в іншу може відбуватися при банкрутстві одного з підприємств холдингу, якщо при цьому є можливість надати людям роботу в інших організаціях.

Відповідно до частини 2 статті 72.1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється за пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Таким чином, переклад до іншого роботодавця на увазі обов'язкову наявність двох етапів:

1) звільнення працівника;

2) прийом на роботу до іншого роботодавця.

При цьому і звільнення, і прийом на нову роботу відбуваються з дотриманням всіх правил, встановлених для цього нормами ТК РФ.

Позитивна сторона звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця полягає для працівника в тому, що ще до звільнення з початкового місця роботи такий працівник має гарантії по його прийому до іншого роботодавця. Ці гарантії повинні бути закріплені в листі нового роботодавця, адресованому початкового роботодавцю або працівникові особисто.

Існує думка, що перевага звільнення в порядку переведення щодо звільнення за власним бажанням полягає в тому, що стаж працівника в першому випадку не переривається. Однак насправді перекладені працівники не мають переваг за стажем щодо працівників, звільнених за власним бажанням. Пояснюється це наступним: до 2007 року в законодавстві фігурувало поняття «трудовий стаж», безперервність якого впливала на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності (див. «Правила обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню», затв. Постановою Радміну СРСР від 13.04.1973 №252). Трудовий стаж вважався безперервним, якщо перерва в роботі при перекладі до іншого роботодавця не перевищив одного місяця, в той же час у працівника, який звільнився за власним бажанням без будь-яких поважних причин, перерва в роботі не міг перевищувати трьох тижнів. Отже, з метою збереження безперервності трудового стажу працівникам було зручніше звільнятися в порядку переведення.

На зміну поняттю «трудовий стаж» прийшло поняття «страховий стаж», закріплене в Законі від 16.07.1999 №165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування». Відповідно до зазначеного документа страховий стаж - це сумарна тривалість часу сплати страхових внесків та (або) податків. Так як тривалість страхового стажу обчислюється сумарно, його безперервність не має значення для визначення розміру допомоги. Таким чином, думка про те, що негативною стороною звільнення за власним бажанням є можливе переривання стажу, є помилковим. Страховий стаж не переривається ні при звільненні за власним бажанням, ні при звільненні в порядку переведення, лише призупиняється його накопичення.

Частина 2 статті 72.1 ТК РФ прямо вказує на те, що переведення працівника до іншого роботодавця має на увазі припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Отже, до трудових відносин, що складаються з приводу звільнення працівника в порядку переведення, в повній мірі застосовні норми ТК РФ, що регулюють реалізацію права працівника на відпустку при звільненні, закріплені в статті 127 ТК РФ.

Для випадків, коли працівник на момент звільнення має якесь кількість днів невикористаної відпустки, стаття 127 ТК РФ передбачає два варіанти реалізації працівником свого права на відпустку:

1) отримання грошової компенсації за невикористану відпустку. Компенсація розраховується виходячи із середнього заробітку. Відповідно до частини 4 статті 139 ТК РФ середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Компенсація повинна бути виплачена за все відпустки, невикористані працівником.

2) використання відпустки з подальшим звільненням. Невикористані відпустки з подальшим звільненням можуть бути надані працівникові за його письмовою заявою. Днем звільнення при цьому буде вважатися останній день відпустки. Слід мати на увазі, що реалізація права на відпустку при звільненні таким способом не допускається при звільненні працівника за винні дії (частина 2 статті 127 ТК РФ).

Як було зазначено вище, працівник, який звільняється в порядку переведення до іншого роботодавця, має права, аналогічні правам працівника, який звільняється з інших підстав (наприклад, за власним бажанням). ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень або доповнень до обсягу прав працівника, якщо він звільняється в порядку переведення. Таким чином, при перекладі до іншого роботодавця працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з подальшим звільненням у порядку переведення.

За загальним правилом право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця (стаття 122 ТК РФ). Таким чином, переклад до іншого роботодавця не дозволяє працівнику «перенести» свої невикористані відпустки на нове місце роботи. Однак за угодою з роботодавцем відпустку за перший рік роботи може бути надана працівникові авансом і до закінчення 6 місяців. Цю умову можна включити в укладається з новим роботодавцем трудовий договір.

Деякі роботодавці, визначаючи умови переведення працівників, домовляються про збереження невикористаних відпусток перекладаються працівників з їх подальшим використанням вже у нового роботодавця. Це робиться, як правило, при відсутності у первинного роботодавця можливості виплатити грошову компенсацію або відпускні. Багато працівників вважають таку умову зручним, так як переклад до іншого роботодавця в даному випадку ніяк не вплине на їх невикористану відпустку. Однак, досягаючи подібної угоди про перенесення відпустки, роботодавці роблять порушення трудового законодавства, а саме - норми про необхідність виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням (стаття 127 ТК РФ). Ця норма є імперативною і не допускає врегулювання даних відносин договірним шляхом. При її недотриманні роботодавця, який не справив своєчасну виплату грошової компенсації і не надав працівникові відпустку з подальшим звільненням, можна притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, яка встановлює наслідки порушення трудового законодавства. Варто відзначити, що навіть наявність письмового прохання працівника про збереження за ним невикористаних днів відпустки з відмовою від отримання грошової компенсації не звільняє роботодавця, який порушив припис статті 127 ТК РФ, від залучення до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.

Цікавий факт, що раніше, до введення в дію ТК РФ, працівник мав право використати щорічну оплачувану відпустку у нового роботодавця, не чекаючи закінчення певного терміну (стаття 71 Кодексу законів про працю Української РСР). Причому КЗпП РРФСР надавав працівникам право на використання відпустки після закінчення не шести, як в ТК РФ, а одинадцяти місяців роботи у даного роботодавця. Згідно зі статтею 71 КЗпП РРФСР, в разі, якщо перекладений працівник встигав відпрацювати на колишньому місці роботи менше одинадцяти місяців (відповідно, права на відпустку у такого працівника не виникало), він міг «доопрацювати» цей термін у нового роботодавця, після чого піти в щорічний оплачувана відпустка. Однак з прийняттям ТК РФ в 2002 році дана норма втратила чинність. В даний час працівник, переведений до іншого роботодавця, реалізує своє право на щорічну оплачувану відпустку в тому ж порядку, що і працівники, прийняті на роботу не в зв'язку з переведенням з іншого підприємства. Слід мати на увазі, що КЗпП РРФСР не надавав можливості перенести обов'язок по оплаті відпустки на нового роботодавця, а лише зберігав за працівником його трудовий стаж, необхідний для використання першого відпустки на новому місці роботи. Обов'язок виплатити при звільненні компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням існувала як до прийняття ТК РФ, так і під час його дії.

Однозначна позиція законодавця з приводу неможливості перенесення невикористаної відпустки на період роботи у нового роботодавця часто викликає невдоволення як у роботодавців, так і у працівників, що тягне за собою різні спроби «обійти» імперативні норми ТК РФ, які зобов'язують виплатити грошову компенсацію або надати відпустку до звільнення . Однак точка зору законодавця є єдино вірною в даному питанні: при звільненні працівника в порядку переведення до іншого роботодавця трудові відносини працівника з початковим роботодавцем повністю припиняються з розірванням трудового договору. У зв'язку з цим обов'язки роботодавця, є елементом трудових відносин з працівником, також припиняють своє існування (в разі їх повного виконання). Передати свої обов'язки за трудовим договором роботодавець не має права. Отже, він зобов'язаний виконати їх безпосередньо до звільнення працівника.

Таким чином, при звільненні в порядку переведення до іншого роботодавця початковий роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати працівникові відпустку з подальшим звільненням. Новий роботодавець має право надати переведеному працівникові можливість використовувати відпустку авансом до закінчення покладених шести місяців, проте примусити до цього роботодавця неможливо, якщо тільки така умова не закріплено в трудовому договорі або окремій угоді.

Кадрові рішення,

№4 2010

Юлія Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Інтерком-Аудит»

«Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Фінансова криза для багатьох працюючих громадян став хорошим приводом для зміни роботи, професійної переорієнтації. Крім зміни посади, професії або спеціальності в економічно нестабільний час можна спостерігати активний процес руху працівників від одних роботодавців до інших, що обумовлено не тільки побажаннями самих працівників, а й певним чином сформованими відносинами між різними роботодавцями. Так, наприклад, деякі організації роблять своєрідний «обмін» працівниками з метою оптимального використання кадрових ресурсів. Також працівники можуть бути переведені в іншу компанію в порядку правонаступництва організацій, а саме - при реорганізації. Масове виведення працівників з однієї компанії в іншу може відбуватися при банкрутстві одного з підприємств холдингу, якщо при цьому є можливість надати людям роботу в інших організаціях.

Відповідно до частини 2 статті 72.1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється за пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Таким чином, переклад до іншого роботодавця на увазі обов'язкову наявність двох етапів:

1) звільнення працівника;

2) прийом на роботу до іншого роботодавця.

При цьому і звільнення, і прийом на нову роботу відбуваються з дотриманням всіх правил, встановлених для цього нормами ТК РФ.

Позитивна сторона звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця полягає для працівника в тому, що ще до звільнення з початкового місця роботи такий працівник має гарантії по його прийому до іншого роботодавця. Ці гарантії повинні бути закріплені в листі нового роботодавця, адресованому початкового роботодавцю або працівникові особисто.

Існує думка, що перевага звільнення в порядку переведення щодо звільнення за власним бажанням полягає в тому, що стаж працівника в першому випадку не переривається. Однак насправді перекладені працівники не мають переваг за стажем щодо працівників, звільнених за власним бажанням. Пояснюється це наступним: до 2007 року в законодавстві фігурувало поняття «трудовий стаж», безперервність якого впливала на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності (див. «Правила обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню», затв. Постановою Радміну СРСР від 13.04.1973 №252). Трудовий стаж вважався безперервним, якщо перерва в роботі при перекладі до іншого роботодавця не перевищив одного місяця, в той же час у працівника, який звільнився за власним бажанням без будь-яких поважних причин, перерва в роботі не міг перевищувати трьох тижнів. Отже, з метою збереження безперервності трудового стажу працівникам було зручніше звільнятися в порядку переведення.

На зміну поняттю «трудовий стаж» прийшло поняття «страховий стаж», закріплене в Законі від 16.07.1999 №165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування». Відповідно до зазначеного документа страховий стаж - це сумарна тривалість часу сплати страхових внесків та (або) податків. Так як тривалість страхового стажу обчислюється сумарно, його безперервність не має значення для визначення розміру допомоги. Таким чином, думка про те, що негативною стороною звільнення за власним бажанням є можливе переривання стажу, є помилковим. Страховий стаж не переривається ні при звільненні за власним бажанням, ні при звільненні в порядку переведення, лише призупиняється його накопичення.

Частина 2 статті 72.1 ТК РФ прямо вказує на те, що переведення працівника до іншого роботодавця має на увазі припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Отже, до трудових відносин, що складаються з приводу звільнення працівника в порядку переведення, в повній мірі застосовні норми ТК РФ, що регулюють реалізацію права працівника на відпустку при звільненні, закріплені в статті 127 ТК РФ.

Для випадків, коли працівник на момент звільнення має якесь кількість днів невикористаної відпустки, стаття 127 ТК РФ передбачає два варіанти реалізації працівником свого права на відпустку:

1) отримання грошової компенсації за невикористану відпустку. Компенсація розраховується виходячи із середнього заробітку. Відповідно до частини 4 статті 139 ТК РФ середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Компенсація повинна бути виплачена за все відпустки, невикористані працівником.

2) використання відпустки з подальшим звільненням. Невикористані відпустки з подальшим звільненням можуть бути надані працівникові за його письмовою заявою. Днем звільнення при цьому буде вважатися останній день відпустки. Слід мати на увазі, що реалізація права на відпустку при звільненні таким способом не допускається при звільненні працівника за винні дії (частина 2 статті 127 ТК РФ).

Як було зазначено вище, працівник, який звільняється в порядку переведення до іншого роботодавця, має права, аналогічні правам працівника, який звільняється з інших підстав (наприклад, за власним бажанням). ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень або доповнень до обсягу прав працівника, якщо він звільняється в порядку переведення. Таким чином, при перекладі до іншого роботодавця працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з подальшим звільненням у порядку переведення.

За загальним правилом право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця (стаття 122 ТК РФ). Таким чином, переклад до іншого роботодавця не дозволяє працівнику «перенести» свої невикористані відпустки на нове місце роботи. Однак за угодою з роботодавцем відпустку за перший рік роботи може бути надана працівникові авансом і до закінчення 6 місяців. Цю умову можна включити в укладається з новим роботодавцем трудовий договір.

Деякі роботодавці, визначаючи умови переведення працівників, домовляються про збереження невикористаних відпусток перекладаються працівників з їх подальшим використанням вже у нового роботодавця. Це робиться, як правило, при відсутності у первинного роботодавця можливості виплатити грошову компенсацію або відпускні. Багато працівників вважають таку умову зручним, так як переклад до іншого роботодавця в даному випадку ніяк не вплине на їх невикористану відпустку. Однак, досягаючи подібної угоди про перенесення відпустки, роботодавці роблять порушення трудового законодавства, а саме - норми про необхідність виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням (стаття 127 ТК РФ). Ця норма є імперативною і не допускає врегулювання даних відносин договірним шляхом. При її недотриманні роботодавця, який не справив своєчасну виплату грошової компенсації і не надав працівникові відпустку з подальшим звільненням, можна притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, яка встановлює наслідки порушення трудового законодавства. Варто відзначити, що навіть наявність письмового прохання працівника про збереження за ним невикористаних днів відпустки з відмовою від отримання грошової компенсації не звільняє роботодавця, який порушив припис статті 127 ТК РФ, від залучення до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.

Цікавий факт, що раніше, до введення в дію ТК РФ, працівник мав право використати щорічну оплачувану відпустку у нового роботодавця, не чекаючи закінчення певного терміну (стаття 71 Кодексу законів про працю Української РСР). Причому КЗпП РРФСР надавав працівникам право на використання відпустки після закінчення не шести, як в ТК РФ, а одинадцяти місяців роботи у даного роботодавця. Згідно зі статтею 71 КЗпП РРФСР, в разі, якщо перекладений працівник встигав відпрацювати на колишньому місці роботи менше одинадцяти місяців (відповідно, права на відпустку у такого працівника не виникало), він міг «доопрацювати» цей термін у нового роботодавця, після чого піти в щорічний оплачувана відпустка. Однак з прийняттям ТК РФ в 2002 році дана норма втратила чинність. В даний час працівник, переведений до іншого роботодавця, реалізує своє право на щорічну оплачувану відпустку в тому ж порядку, що і працівники, прийняті на роботу не в зв'язку з переведенням з іншого підприємства. Слід мати на увазі, що КЗпП РРФСР не надавав можливості перенести обов'язок по оплаті відпустки на нового роботодавця, а лише зберігав за працівником його трудовий стаж, необхідний для використання першого відпустки на новому місці роботи. Обов'язок виплатити при звільненні компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням існувала як до прийняття ТК РФ, так і під час його дії.

Однозначна позиція законодавця з приводу неможливості перенесення невикористаної відпустки на період роботи у нового роботодавця часто викликає невдоволення як у роботодавців, так і у працівників, що тягне за собою різні спроби «обійти» імперативні норми ТК РФ, які зобов'язують виплатити грошову компенсацію або надати відпустку до звільнення . Однак точка зору законодавця є єдино вірною в даному питанні: при звільненні працівника в порядку переведення до іншого роботодавця трудові відносини працівника з початковим роботодавцем повністю припиняються з розірванням трудового договору. У зв'язку з цим обов'язки роботодавця, є елементом трудових відносин з працівником, також припиняють своє існування (в разі їх повного виконання). Передати свої обов'язки за трудовим договором роботодавець не має права. Отже, він зобов'язаний виконати їх безпосередньо до звільнення працівника.

Таким чином, при звільненні в порядку переведення до іншого роботодавця початковий роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати працівникові відпустку з подальшим звільненням. Новий роботодавець має право надати переведеному працівникові можливість використовувати відпустку авансом до закінчення покладених шести місяців, проте примусити до цього роботодавця неможливо, якщо тільки така умова не закріплено в трудовому договорі або окремій угоді.

Кадрові рішення,

№4 2010

Юлія Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Інтерком-Аудит»

«Інтерком-Аудит» | Думка наших експертів | Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Право працівника на відпустку при переведенні на інше підприємство

Фінансова криза для багатьох працюючих громадян став хорошим приводом для зміни роботи, професійної переорієнтації. Крім зміни посади, професії або спеціальності в економічно нестабільний час можна спостерігати активний процес руху працівників від одних роботодавців до інших, що обумовлено не тільки побажаннями самих працівників, а й певним чином сформованими відносинами між різними роботодавцями. Так, наприклад, деякі організації роблять своєрідний «обмін» працівниками з метою оптимального використання кадрових ресурсів. Також працівники можуть бути переведені в іншу компанію в порядку правонаступництва організацій, а саме - при реорганізації. Масове виведення працівників з однієї компанії в іншу може відбуватися при банкрутстві одного з підприємств холдингу, якщо при цьому є можливість надати людям роботу в інших організаціях.

Відповідно до частини 2 статті 72.1 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється за пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Таким чином, переклад до іншого роботодавця на увазі обов'язкову наявність двох етапів:

1) звільнення працівника;

2) прийом на роботу до іншого роботодавця.

При цьому і звільнення, і прийом на нову роботу відбуваються з дотриманням всіх правил, встановлених для цього нормами ТК РФ.

Позитивна сторона звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця полягає для працівника в тому, що ще до звільнення з початкового місця роботи такий працівник має гарантії по його прийому до іншого роботодавця. Ці гарантії повинні бути закріплені в листі нового роботодавця, адресованому початкового роботодавцю або працівникові особисто.

Існує думка, що перевага звільнення в порядку переведення щодо звільнення за власним бажанням полягає в тому, що стаж працівника в першому випадку не переривається. Однак насправді перекладені працівники не мають переваг за стажем щодо працівників, звільнених за власним бажанням. Пояснюється це наступним: до 2007 року в законодавстві фігурувало поняття «трудовий стаж», безперервність якого впливала на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності (див. «Правила обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню», затв. Постановою Радміну СРСР від 13.04.1973 №252). Трудовий стаж вважався безперервним, якщо перерва в роботі при перекладі до іншого роботодавця не перевищив одного місяця, в той же час у працівника, який звільнився за власним бажанням без будь-яких поважних причин, перерва в роботі не міг перевищувати трьох тижнів. Отже, з метою збереження безперервності трудового стажу працівникам було зручніше звільнятися в порядку переведення.

На зміну поняттю «трудовий стаж» прийшло поняття «страховий стаж», закріплене в Законі від 16.07.1999 №165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування». Відповідно до зазначеного документа страховий стаж - це сумарна тривалість часу сплати страхових внесків та (або) податків. Так як тривалість страхового стажу обчислюється сумарно, його безперервність не має значення для визначення розміру допомоги. Таким чином, думка про те, що негативною стороною звільнення за власним бажанням є можливе переривання стажу, є помилковим. Страховий стаж не переривається ні при звільненні за власним бажанням, ні при звільненні в порядку переведення, лише призупиняється його накопичення.

Частина 2 статті 72.1 ТК РФ прямо вказує на те, що переведення працівника до іншого роботодавця має на увазі припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Отже, до трудових відносин, що складаються з приводу звільнення працівника в порядку переведення, в повній мірі застосовні норми ТК РФ, що регулюють реалізацію права працівника на відпустку при звільненні, закріплені в статті 127 ТК РФ.

Для випадків, коли працівник на момент звільнення має якесь кількість днів невикористаної відпустки, стаття 127 ТК РФ передбачає два варіанти реалізації працівником свого права на відпустку:

1) отримання грошової компенсації за невикористану відпустку. Компенсація розраховується виходячи із середнього заробітку. Відповідно до частини 4 статті 139 ТК РФ середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). Компенсація повинна бути виплачена за все відпустки, невикористані працівником.

2) використання відпустки з подальшим звільненням. Невикористані відпустки з подальшим звільненням можуть бути надані працівникові за його письмовою заявою. Днем звільнення при цьому буде вважатися останній день відпустки. Слід мати на увазі, що реалізація права на відпустку при звільненні таким способом не допускається при звільненні працівника за винні дії (частина 2 статті 127 ТК РФ).

Як було зазначено вище, працівник, який звільняється в порядку переведення до іншого роботодавця, має права, аналогічні правам працівника, який звільняється з інших підстав (наприклад, за власним бажанням). ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень або доповнень до обсягу прав працівника, якщо він звільняється в порядку переведення. Таким чином, при перекладі до іншого роботодавця працівник може реалізувати своє право на відпустку шляхом отримання грошової компенсації або шляхом використання відпустки з подальшим звільненням у порядку переведення.

За загальним правилом право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця (стаття 122 ТК РФ). Таким чином, переклад до іншого роботодавця не дозволяє працівнику «перенести» свої невикористані відпустки на нове місце роботи. Однак за угодою з роботодавцем відпустку за перший рік роботи може бути надана працівникові авансом і до закінчення 6 місяців. Цю умову можна включити в укладається з новим роботодавцем трудовий договір.

Деякі роботодавці, визначаючи умови переведення працівників, домовляються про збереження невикористаних відпусток перекладаються працівників з їх подальшим використанням вже у нового роботодавця. Це робиться, як правило, при відсутності у первинного роботодавця можливості виплатити грошову компенсацію або відпускні. Багато працівників вважають таку умову зручним, так як переклад до іншого роботодавця в даному випадку ніяк не вплине на їх невикористану відпустку. Однак, досягаючи подібної угоди про перенесення відпустки, роботодавці роблять порушення трудового законодавства, а саме - норми про необхідність виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням (стаття 127 ТК РФ). Ця норма є імперативною і не допускає врегулювання даних відносин договірним шляхом. При її недотриманні роботодавця, який не справив своєчасну виплату грошової компенсації і не надав працівникові відпустку з подальшим звільненням, можна притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, яка встановлює наслідки порушення трудового законодавства. Варто відзначити, що навіть наявність письмового прохання працівника про збереження за ним невикористаних днів відпустки з відмовою від отримання грошової компенсації не звільняє роботодавця, який порушив припис статті 127 ТК РФ, від залучення до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ.

Цікавий факт, що раніше, до введення в дію ТК РФ, працівник мав право використати щорічну оплачувану відпустку у нового роботодавця, не чекаючи закінчення певного терміну (стаття 71 Кодексу законів про працю Української РСР). Причому КЗпП РРФСР надавав працівникам право на використання відпустки після закінчення не шести, як в ТК РФ, а одинадцяти місяців роботи у даного роботодавця. Згідно зі статтею 71 КЗпП РРФСР, в разі, якщо перекладений працівник встигав відпрацювати на колишньому місці роботи менше одинадцяти місяців (відповідно, права на відпустку у такого працівника не виникало), він міг «доопрацювати» цей термін у нового роботодавця, після чого піти в щорічний оплачувана відпустка. Однак з прийняттям ТК РФ в 2002 році дана норма втратила чинність. В даний час працівник, переведений до іншого роботодавця, реалізує своє право на щорічну оплачувану відпустку в тому ж порядку, що і працівники, прийняті на роботу не в зв'язку з переведенням з іншого підприємства. Слід мати на увазі, що КЗпП РРФСР не надавав можливості перенести обов'язок по оплаті відпустки на нового роботодавця, а лише зберігав за працівником його трудовий стаж, необхідний для використання першого відпустки на новому місці роботи. Обов'язок виплатити при звільненні компенсацію за невикористану відпустку або надати відпустку з подальшим звільненням існувала як до прийняття ТК РФ, так і під час його дії.

Однозначна позиція законодавця з приводу неможливості перенесення невикористаної відпустки на період роботи у нового роботодавця часто викликає невдоволення як у роботодавців, так і у працівників, що тягне за собою різні спроби «обійти» імперативні норми ТК РФ, які зобов'язують виплатити грошову компенсацію або надати відпустку до звільнення . Однак точка зору законодавця є єдино вірною в даному питанні: при звільненні працівника в порядку переведення до іншого роботодавця трудові відносини працівника з початковим роботодавцем повністю припиняються з розірванням трудового договору. У зв'язку з цим обов'язки роботодавця, є елементом трудових відносин з працівником, також припиняють своє існування (в разі їх повного виконання). Передати свої обов'язки за трудовим договором роботодавець не має права. Отже, він зобов'язаний виконати їх безпосередньо до звільнення працівника.

Таким чином, при звільненні в порядку переведення до іншого роботодавця початковий роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку або надати працівникові відпустку з подальшим звільненням. Новий роботодавець має право надати переведеному працівникові можливість використовувати відпустку авансом до закінчення покладених шести місяців, проте примусити до цього роботодавця неможливо, якщо тільки така умова не закріплено в трудовому договорі або окремій угоді.

Кадрові рішення,

№4 2010

Юлія Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Інтерком-Аудит»