Яким чином відбувається звільнення співробітників при банкрутстві компанії?

1. Законодавчі розділи, які займаються регулюванням трудових прав працівників Ключове право громадянина...
2. Яким чином відбувається повідомлення робочого персоналу про майбутнє звільнення?
3. Яким чином відбувається повідомлення профспілкового органу про майбутнє скорочення робочого персоналу?
4. У який часовий період повинен бути розірвано трудовий договір?
5. Які види компенсаційних виплат покладені працівникам при звільненні?

Законодавчі розділи, які займаються регулюванням трудових прав працівників

Ключове право громадянина Російської Федерації, затвердженого її поточним законодавством (сюди входить і Конституція держави), це його невід'ємне право на працю. Його дотримання ретельно контролює держава. При цьому основний документ, який визначає порядок реалізації даного права, варіанти щодо його захисту та інші аспекти громадянських прав найманого працівника, це Трудовий кодекс Російської Федерації.

Крім усього цього, щоб забезпечити дотримання права громадянина на працю, нашою державою призначаються різні спеціалізовані державні органи. У найманого працівника є можливість складання звернення до дані органи в тому випадку, якщо відбудеться порушення його прав і законних інтересів на здійснення трудової діяльності. Також такий варіант можливий у ситуації, якщо найманий працівник має потребу в отриманні будь-якої інформації щодо нинішнього законодавства, яке регулює ці трудові відносини.

Нарешті, в нашій державі існує Федеральний закон №10-ФЗ від 12-го січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який здійснює надання найманим працівникам права об'єднуватися в некомерційні організації для самостійного відстоювання власних прав та законних інтересів (в тому випадку, якщо вони раптом були порушені).

Таким чином, різні інструменти і методи, які можуть бути використані співробітником (чиї права і порушили), мають досить великим списком. Крім того, варто пам'ятати, що чинним законодавством досить чітко регламентується більшість процедур, які, так чи інакше, зачіпають реалізацію трудових робочих прав.

Тому найчастіше для забезпечення їх дотримання директор компанії повинен лише ретельно ознайомитися з чинним законодавством і точно застосовувати його положення, здійснюючи будь-які дії в сфері трудових прав.

Нюанси, за якими розривається трудовий договір з працівником у разі банкрутства компанії.

Наприклад, жорстке дотримання трудових прав працівників стосується і процедури звільнення працівників. Виходячи з положень чинного в даний момент Трудового кодексу Російської Федерації, існують різні ключові підстави, згідно з якими і може статися звільнення. Такою підставою може стати неспроможність комерційної компанії в частині власних зобов'язань, яка, в свою чергу, призводить до ініціювання щодо неї процедури банкрутства.

Виходячи з положень 65-ї статті Цивільного кодексу Російської Федерації, банкрутство юридичної особи , Причиною якого є його нездатність виконувати взяті на себе зобов'язання, це підстава для ліквідації подібної комерційної організації. У свою чергу, ліквідація компанії, може бути підставою для припинення трудового договору подібної компанії (якщо вона є роботодавцем) з власними співробітниками (виходячи з положень пункту першого статті 81-й Трудового кодексу Російської Федерації).

Якщо по відношенню до такого підприємства ініціювали процедуру банкрутства, особи, відповідальні за питання управління персоналом, наприклад, директор, повинні провести ретельне дотримання юридичної процедури щодо звільнення співробітників компанії (виходячи з положень чинного законодавства).

Якщо ж який-небудь етап такої процедури пропустять або виконають невідповідним чином, у звільнених співробітників компанії з'являється право на звернення до судових органів і подачу позовної заяви про оскарження процедури звільнення. У такій ситуації дуже велика ймовірність того, що судовим органом буде прийнято рішення на їхню користь, а до витрат компанії, тож знаходиться в складній фінансовій ситуації, увійдуть і витрати на виплату компенсацій незаконно звільненим працівникам.

Яким чином відбувається повідомлення робочого персоналу про майбутнє звільнення?

Отже, виходячи з положень сформованої практики, найчастіше, коли підприємство визнається банкрутом - далі починається процедура його ліквідації.

Ліквідація такої компанії, іншими словами, говорить про те, що більше йому не потрібні власні співробітники, і їх необхідно звільнити в законному порядку - тобто припинити їх діючі трудові договори.

Найчастіше процедура банкрутства компанії призводить до введення в відношенні нього конкурсного виробництва. Коли проводиться конкурсне виробництво, усіма його справами керує зовнішній фахівець. Він зобов'язаний вести справи, пов'язані з управлінням персоналом на цій компанії.

Так, виходячи з положень другого пункту статті 129-ї Федерального закону № 127-ФЗ від 26-го жовтня 2002 року «Про неспроможність (банкрутство)», не пізніше ніж протягом місячного терміну після того, як в відношенні компанії введено конкурсне виробництво, конкурсним керуючим має бути відправлене повідомлення співробітникам про розірвання з ними трудових договорів.

Термін, протягом якого працівникам гарантується збереження власного робочого місця і що відповідає займаній посаді заробітної плати, регламентується 180-ю статтею Трудового кодексу Російської Федерації.

Так, в зазначеному розділі цього нормативно-правового акта встановлено наступне: якщо трудовий договір з працівниками збанкрутілої фірми здійснюється через його ліквідації, співробітники повинні бути сповіщені про швидке звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці до настання дати, в яку його планується провести.

Крім того, варто пам'ятати, що відповідно до тієї ж 180-ю статтею Трудового кодексу Російської Федерації необхідно дотримуватися встановленої форму інформування співробітників про майбутнє звільнення з причини ліквідації збанкрутілої компанії. Наприклад, тут йдеться про обов'язкове фіксації в письмовому вигляді такого розпорядження. При цьому надання відповідного письмового документа повинно бути здійснено кожному співробітнику особисто.

У свою чергу, після ознайомлення зі змістом такого документа, працівник збанкрутілої фірми повинен підтвердити, що інформація до нього доведена. Він повинен власноруч поставити підпис у відповідному документі.

Іншими словами, особа, яка є керівником підприємства і відповідає за питання, пов'язані з управлінням персоналом, в момент проведення процедури ліквідації збанкрутілої компанії, має видати повідомлення в достатній кількості - тобто стільки, скільки в цій компанії є співробітників.

Яким чином відбувається повідомлення профспілкового органу про майбутнє скорочення робочого персоналу?

Особливі вимоги до процедури звільнення працівників комерційної компанії, яку ліквідовують, пред'являються до компанії тоді, коли її структура має чинним професійною спілкою, в якому частково або повністю працюють наявні у неї працівники.

Припустимо, подібний вимоги містить Федеральний закон № 10-ФЗ від 12-го січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, 12-ю статтею даного нормативно-правового акта пропонується, що особа, яка здійснює управління ліквідованої організації в даний часовий проміжок, наприклад, директор, повинен здійснити проведення переговорів з профспілковими органами.

Метою даних переговорів можна назвати інформування керівника профспілкового органу про плановане вивільнення працівників з причини ліквідації збанкрутілого підприємства, а по-друге, досягнення договору щодо переліку заходів, які необхідно обов'язково застосувати і які повинні стати інструментами захисту законних прав та інтересів членів профспілкового органу в трудовій сфері .

При цьому вимоги щодо порядку інформування профспілкового органу про плановане вивільнення, які встановив зазначений Федеральний закон № 10-ФЗ від 12-го січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», є ще більш жорсткими, ніж вимоги, які встановило чинне законодавство щодо інформування про цей факт самих працівників.

Припустимо, якщо, виходячи з положень статті 180-ї Трудового кодексу Російської Федерації, повідомити працівників про їх плановане вивільнення необхідно не менше ніж за два місяці, то проінформувати про звільнення профспілковий орган необхідно не пізніше, ніж за три місяці до передбачуваної дати звільнення працівників.

У який часовий період повинен бути розірвано трудовий договір?

Крім усього вищесказаного, варто пам'ятати, що стосовно тимчасового періоду, протягом якого можливе розірвання трудових договорів з працівниками збанкрутілої організації, чинним законодавством встановлені особливі вимоги. Вони обумовлені самою суттю проведення процедури ініціації банкрутства щодо комерційної організації та її подальшої ліквідації на цій підставі.

Вся справа в тому, що ініціювати процедуру банкрутства, в рамках якої на компанії, виходячи зі сформованої практики, відбувається введення конкурсного виробництва, ще не означає початок самої ліквідаційної процедури. Тому, якщо це стадія банкрутства і зовнішнього управління - звільнення співробітників збанкрутілої організації вважається незаконним.

Здійснення такого розірвання трудового договору, виходячи з вимог нинішнього законодавства, проводиться особою, що здійснює управління персоналом на підприємстві, лише після того, як розпочато ліквідаційну процедуру.

Її, в свою чергу, визнаю розпочатої після направлення на адресу органу державної реєстрації відповідного повідомлення. Повідомлення це повинно інформувати дане відомство про знаходження даної комерційної організації на етапі завершення своєї діяльності. У даній ситуації розірвати трудовий договір з працівниками фірми на підставі першого пункту 81-ї статті Трудового кодексу Російської Федерації буде можна.

В іншому ж випадку, якщо трудовий договір з працівником збанкрутілої фірми був розірваний ще на стадії конкурсного виробництва, він має право оскаржити таку дію, подавши відповідну позовну заяву в судову інстанцію.

Які види компенсаційних виплат покладені працівникам при звільненні?

При цьому особою, яка займається здійсненням всіх необхідних процедур, пов'язаних зі звільненням працівників збанкрутілої фірми на підставі його ліквідації, повинна бути виявлена ​​турбота про отримання працівниками всіх грошових виплат, які належать їм в даній ситуації, виходячи з положень чинного законодавства.

Так, звичайна виплата, передбачена 178-ю статтею Трудового кодексу Російської Федерації, передбачає, що в разі звільнення працівника через ліквідацію компанії, йому належить видача вихідної допомоги, розмір якого - одна середня місячна заробітна плата. Крім усього цього, він також має право на надання грошових коштів на час пошуку нової роботи в розмірі середньої місячної заробітної плати за два місяці.

При цьому отримання зазначених коштів має відбутися у працівника одноразово, в той день, коли з ним був розірваний трудовий договір. Варто мати на увазі, що головні вимоги надання виплат стосуються співробітників, які не змогли знайти роботу за два місяці з моменту звільнення (хоча і не тільки їх).

У разі ж, якщо таким співробітником за два тижні після того, як з ним розірвали трудовий договір між ним і збанкрутілої компанією, відбулася постановка на облік в службу зайнятості, і при цьому за два місяці з моменту постановки на облік його не працевлаштується, у працівника з'являється право на виплату додаткової грошової суми в розмірі середньої місячної заробітної плати.

Таким чином, в загальному і цілому, при ліквідації компанії, в залежності від конкретних умов, виплата коштів звільненим працівникам може дорівнювати від трьох до чотирьох розмірів середнього місячного заробітку. Дані кошти повинні допомогти працівникам фінансовим підмогою в нелегкий період часу, поки вони будуть шукати нову роботу.

Проблеми з роботодавцем? Телефонуйте нам, ми вирішимо вашу проблему!