Як знімається дисциплінарне стягнення. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення. Заносяться чи записи про стягнення до трудової книжки працівника

1. Дисциплінарне стягнення: види та підстави для накладення
2. Підстави для стягнень: порушення внутрішнього трудового розпорядку і невиконання посадових обов'язків
3. Боротьба з дисциплінарної санкцією
4. Відео: як покарати працівника за законом
5. Зв'яжіться з вашим роботодавцем
6. Увійдіть в «Чоловіче збори»
7. Оцінити наслідки суперечки
8. Порядок застосування догани або зауваження
9. Хто має право сделать зауваження або оголосіті догани
10. Оформлення наказу про оголошення зауваження чи догани: правила складання, зразки і приклади
11. Заносяться чи записи про стягнення до трудової книжки працівника
12. Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення
13. Відео: трудові спори для керівника (як діяти, щоб зняти звинувачення і виграти в суді)
14. Зняття дісціплінарного Стягнення
15. Заголовок

Недбайливі співробітники - головний біль будь-якого керівника. Навіть будучи власником власного бізнесу, ви не можете карати своїх працівників так, як вам заманеться, це питання досить жорстко регулюється законом. чинне трудове законодавство допускає, що за вчинення проступку роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Трудовим кодексом встановлюються як види покарань за провини (зауваження та догана), так і порядок їх застосування.

Ця процедура заслуговує вдосконалення, оскільки сторони повинні представити свої зауваження, не знаючи, що було представлено їх противником. Дисциплінарний апеляційна рада може відхилити дію співробітника. В цьому випадку у останнього не буде альтернативи, крім як передати справу до компетентного адміністративний суд.

Якщо думка Дисциплінарного апеляційної ради більш сприятливо, територіальний орган буде зобов'язаний зняти початкову санкцію і взяти нову, узгоджується з цією думкою. У разі необхідності дисциплінарний орган може бути позбавлений свого права накладати санкції, якщо Дисциплінарний апеляційна рада вважає, що посадова особа не несе будь-яких санкцій.

Дисциплінарне стягнення: види та підстави для накладення

Отже, працівник провинився, за який роботодавець має намір його покарати. Для початку потрібно визначитися з видом застосовуваного впливу. Існують наступні види дисциплінарних стягнень, за зростанням суворості покарання: зауваження, догану, а також звільнення винного за відповідним пунктом. Право вибору конкретного стягнення належить роботодавцю. Але далеко не за будь-яке ігнорування вимог до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Якщо адміністративний суддя задовольнить його, тоді Дисциплінарний апеляційна рада має буде знову прийняти рішення. Посадова особа, яка має намір оскаржувати покарання, накладене проти нього, має термін в два місяці з дати отримання відповідного повідомлення про покарання, за умови, однак, що санкція включає в себе заяву про засоби правового захисту та термінів подання апеляції.

Слід зазначити, що термін подачі апеляцій на рішення про накладення дисциплінарного стягнення призупиняється до тих пір, поки повідомлення не буде отримано, на думку Дисциплінарного апеляційної ради, в якому говориться, що немає необхідності дотримуватися був представлений йому або остаточного вирішення територіального органу.

Дисциплінарний проступок законодавець трактує як невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (Ст.192 ТК РФ).

Дисциплінарний проступок є різновидом правопорушення, вчиненого в рамках трудових правовідносин. Таким можуть бути визнані тільки такі дії або бездіяльність працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

Адміністративний суддя здійснює нормальний контроль над существенностью фактів, на яких грунтувалося дисциплінарне стягнення. Зокрема, можна обговорити «шлях», який вони отримали. Контроль також буде нормальним щодо кваліфікації фактів.

З іншого боку, контроль буде знижений при виборі штрафу, тобто його пропорційності з передбачуваними фактами. Для запису слід пам'ятати, що цей контроль є «щодо» останнім, оскільки він не належить до попереднього. Адміністративний суддя відмовився здійснювати будь-який контроль над вибором санкції.

Роботодавець має право самостійно вибрати покарання для запізнився працівника, головне, щоб воно було пропорційним і знаходилося в рамках закону

Не може, наприклад, вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника від громадського завдання або від участі в суботнику, а також ігнорування доручень керівництва, що не відносяться до трудової функції цього працівника. Не можна покарати за відмову вийти на роботу у вихідний день, так як залучення до такої роботи може здійснюватися тільки за згодою працівника. Застосування ненормативної лексики, образи на адресу товаришів по службі та інші аналогічні дії можуть бути розцінені як дисциплінарний проступок тільки в тих випадках, якщо вчинення таких дій прямо заборонено правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

З іншого боку, територіальний орган може призупинити виплату всіх посібників, пов'язаних з фактичним виконанням обов'язків, тобто тих, які не мають характеру додаткової винагороди. Таким чином, якщо укладений чиновник не може в принципі отримати винагороду за відсутності служби, його відсторонення дозволить йому зберегти вигоду.

Якщо призупинення дії посадової особи продовжується за вказаний вище чотиримісячний термін, якщо він підлягає кримінальному переслідуванню, його винагорода може бути вирахувано не більше половини його винагороди. Проте, він продовжує збирати все добавки для утриманців.

За невиконання трудових обов'язків дисциплінарна відповідальність може відбутися тільки тоді, коли саме цей обов'язок безпосередньо вказана в регламентує документі - трудовому договорі , посадової інструкції , Інструкції з охорони праці, наказі і т. П. - і з цим документом працівник був ознайомлений під розписку.

Теоретично, по крайней мере, при відсутності будь-яких положень, які дозволяють утримання винагороди непостійних співробітників, призупинених, їх винагорода має бути призупинено через відсутність служби. Практика часто протилежна. У будь-якому випадку, якщо офіційний або не є власником припинений і не підлягає ніяким санкціям або кримінальній осуду, він може зажадати відшкодування всіх віднімаються сум.

Будербала, дисциплінарна процедура в територіальній державній службі, 3-е изд. Ред. Чи вважаєте ви, що це дисциплінарне стягнення є несправедливим, необгрунтованим, невідповідним або навіть дискримінаційним? Ви не зробили якусь помилку і не розумієте цього рішення свого начальника. Ваш роботодавець санкціонує вас за той факт, що вже був предметом попередження, і ви хочете дізнатися, чи можливо це. Ось 6 порад, щоб кинути виклик вашої санкції і таким чином виграти справу.

Притягнути працівника до відповідальності можна тільки в разі порушення норм, зафіксованих у документах

Підстави для стягнень: порушення внутрішнього трудового розпорядку і невиконання посадових обов'язків

Законодавство відносить до грубих порушень такі вчинки:

Оскарження дисциплінарного стягнення не є непереборною, оскільки деякі елементи необхідно ретельно перевіряти, щоб переконатися, що ваш роботодавець знаходиться в цвяхах або якщо було скоєно порушення. Ваш менеджер не може накладати дисциплінарне стягнення без дотримання певних точних правил, тому ви повинні бути обережні, коли отримаєте свій дозвіл.

Боротьба з дисциплінарної санкцією

Існує 3 підстави для заперечування вашого дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець не виконав процедуру, яка застосовується до накладеному покаранню; якщо ви вважаєте, що санкція, якої ви зазнали, є невиправданим або невідповідним, якщо ви вважаєте, що піддалися дискримінації або були піддані фінансовому покаранню. Крім того, певні санкції впливають на ситуацію співробітника і вимагають його згоди.

• прогул (відсутність на робочому місці більше чотирьох годин);
• поява на роботі в нетверезому вигляді;
• порушення вимог охорони праці, що спричинило за собою тяжкі наслідки
• деякі інші, одноразове вчинення яких може спричинити за собою звільнення за відповідним пунктом.

Природно, що застосування в подібних випадках до винного працівника такого стягнення, як догана, навіть самим гуманним судом буде визнано обгрунтованим і відповідним. А ось застосування догани при незначних проступки, наприклад, при запізненні працівника на 5-10 хвилин (якщо, звичайно, це не спричинило для роботодавця негативних наслідків у вигляді зупинення конвеєра або натовпу розлючених покупців біля дверей магазину) навряд чи можна вважати обгрунтованим, і в цьому випадку можна обмежитися зауваженням.

У цьому випадку навіть проста зміна умов праці не може бути накладено без його згоди. Перш ніж карати, ваш роботодавець підпорядковується певним зобов'язанням. Додавання санкції до вашої вини. . Він повинен буде оцінити ступінь провини, досконалої для того, щоб нанести відповідну санкцію. Дійсно, дисциплінарне стягнення має бути відповідним досконалої вини. Тому консультуйтеся з експертом, щоб перевірити правильність санкції з вашої вини.

Дотримання належної процедури санкціонування. . За винятком попередження і іноді звинувачення, штрафи можуть вплинути на вашу присутність в компанії. Остерігайтеся, прості словесні спостереження не вважаються дисциплінарної санкцією. перевірте внутрішні правила , Що діють у вашій компанії. . Ваші внутрішні правила публікуються в приміщенні компанії і доступні для всіх, тому не соромтеся перевірити, що вона передбачає.

Крім того, варто звернути увагу на ставлення самого співробітника до скоєного проступку, зокрема, що він написав в своїй пояснювальній записці. як показує судова практика , У випадках, коли покараний працівник вказав, що усвідомив провину і розкаюється в його скоєнні, суди вважають за можливе застосування нього менш суворого стягнення.

Щоб покарати вас, роботодавець повинен був включити в нього розмір санкцій і штрафи, які можуть бути накладені. Наприклад, можна згадати зобов'язання роботодавця згадати максимальну тривалість дисциплінарного звільнення . Перевірте, чи не був ваш факт ще не санкціонований. . Роботодавець не може санкціонувати ту ж помилку двічі.

Наприклад, якщо ви були неподчінени і були покарані попередженням, ваш роботодавець не зможе санкціонувати вас вдруге за один і той же дію. Це також означає, що якщо ви зробили кілька помилок в той же день, всі ці дії повинні піддаватися однієї і тієї ж санкції, а не двом окремим санкцій. якщо роботодавець обізнаний про протиправні дії, він повинен діяти: якщо він санкціонує вас за частина фактів попередженням і другу частину фактів з вини, звинувачення є недійсною, оскільки він знав факти породивши провину в той же час, що і перші факти.

Відео: як покарати працівника за законом

Чи можна позбавити премії за порушення дисципліни

Застосування догани або зауваження безпосередньо не пов'язане з преміюванням працівника. Однак, якщо чинним в організації положення про преміювання передбачена можливість позбавлення премії в разі порушення працівником своїх трудових обов'язків, то роботодавець може скористатися таким правом. Премія з винного може бути знята повністю або частково. Норма, яка говорить, що за кожну провину може оголошуватися лише одне стягнення, в даному випадку непридатна, т. к. позбавлення премії до дисциплінарних стягнень не відноситься.

Якщо він це зробить, він вичерпає свою дисциплінарну силу і не зможе санкціонувати другу частину фактів, якщо знадобиться, він буде двічі санкціонувати ті ж факти. Попередження, цей принцип є недійсним, якщо ви зберігаєте таке ж помилкове поведінку.

Перевірте, чи не вичерпується час дії, пропоноване вашому роботодавцю. . «Жодне порушення не може саме по собі породжувати штраф, після двомісячного періоду від дня, коли роботодавець дізнався про це». Це означає, що з того моменту, як ваш роботодавець дізнається про протиправне діяння, йому виповнилося два місяці, і після цього він більше не зможе покарати вас. В останньому випадку санкція може бути скасована.

Також працівник, якому винесли догану або зауваження, може бути позбавлений будь-яких пільг, які надаються відповідно до колективним договором або іншим локальним нормативним актом роботодавця - путівки на відпочинок, одноразової винагороди або подарунка. Але тільки в тому випадку, якщо ненадання таких пільг працівникам, які мають дисциплінарне стягнення, прямо передбачено відповідним нормативним актом.

Аналогічним чином, «ніяка санкція, що датується більш ніж трьома роками, не може бути використана на підтримку нової санкції», а це означає, що якщо б ви були покарані в перший раз за певні злочини більше трьох років тому, ваш роботодавець не може використовувати цю санкцію, щоб покарати вас більш строго, якщо ви зробите інший злочин.

Зв'яжіться з вашим роботодавцем

Ви також можете запропонувати йому піти на компроміс.

Увійдіть в «Чоловіче збори»

Захоплення може бути зроблений на місці, тобто, перейшовши безпосередньо до секретаріату реєстру, заповнивши форму або відправивши рекомендований лист з підтвердженням отримання в секретаріат Реєстру.

А ось настільки популярна за радянських часів міра впливу на порушників трудової дисципліни, як перенесення відпустки на осінньо-зимовий період, по чинному законодавству застосована бути не може.

За проступок працівника можна покарати позбавленням премії, але дисциплінарним стягненням це не є

Оцінити наслідки суперечки

«Рада з розсудливості чоловіків» буде оцінювати регулярність процедури, якої дотримується ваш роботодавець, і чи можуть факти, на яких ви звинувачуєтеся, виправдати санкцію, висловлену проти вас, і тому розглянуть, в першу чергу, реальність викликаного факту, його помилковий характер, відповідність накладеного покарання і застосовується процедура.

Якщо суддя підтримає ваш запит, він скасовує дисциплінарне стягнення. Він не може змінювати санкції або змінювати його, він може тільки скасувати його. Анульована санкція не може мати ніякого ефекту. Якщо ви зазнали втрати винагороди, ви отримаєте оплату витрат на пальне. У разі ретроградації ви повинні повернутися до своєї попередньої роботи або еквівалентної роботі.

Порядок застосування догани або зауваження

Для того щоб накладення дисциплінарного стягнення було законним, мало мати підстави для покарання - його ще потрібно правильно оформити. До застосування стягнення від працівника потрібно запросити письмове пояснення. Він пише його в довільній формі, слід лише звернути увагу на наявність необхідних дат - вчинення проступку і написання пояснювальній - і особистого підпису працівника.

Вам можуть бути присуджені винагороди за збитки. Будьте обережні, навіть якщо суддя скасовує покарання за порушення процедури або за диспропорцію, ви можете бути знову санкціоновані за ті ж дії. Якщо для цілей прийняття рішення важливо здобувати акти та інформацію, які стосуються кримінальної справи, дисциплінарне провадження може бути зупинено на ці цілі на певний термін. Тривалість призупинення не може перевищувати двох років; протягом його курсу термін позовної давності призупиняється.

Якщо факти дисциплінарного розгляду розкривають крайності процесуального злочину на посаді, судовий орган інформує судовий орган. Тривалість додаткового штрафу за заборону адвоката адвоката, обвинуваченого адвокатом, розраховується відповідно до відповідним дисциплінарним стягненням про призупинення діяльності за професією.

Генеральному директору ТОВ «Ромашка»

Васильєву А. А

електрика монтажного цеху

Огурцова І. І.

Пояснювальна

Я, Огурцов І. І., не вийшов на роботу 12 жовтня 2016 р., Тобто до. Напередодні випив багато пива і не зміг встати на роботу. Провину свою визнаю, обіцяю більше не пити багато пива.

14.10.2016 р (підпис) І. І. Огурцов

Якщо письмове пояснення після закінчення двох робочих днів працівником не надано, то складається відповідний акт у довільній формі. Такий акт підписують, як правило, три людини - посадова особа, що запитує пояснювальну, і будь-хто з працівників.

Дисциплінарний розгляд, укладену з остаточної мірою, відновлюється. У цьому випадку розгляд поновлюється, і обвинувачення має бути оголошено також з дисциплінарних питань. В цьому випадку нові факти вільно оцінюються в ході дисциплінарного розгляду.

Повторний розгляд дисциплінарного провадження відбувається на прохання зацікавленої особи або офісу з формами звичайного розгляду. Для відновлення розгляду і ухвалення подальших заходів Районний Дисциплінарна рада, який прийняв рішення, компетентний, хоча рішення про апеляцію були видані. Судження покладається на інший розділ, крім того, що він вирішив.

Щоб застосувати дисциплінарне висканіе, проступок працівника потрібно документально зафіксіовать - скласти акт

Хто має право сделать зауваження або оголосіті догани

Правом накладення дісціплінарного Стягнення має керівник организации або Інша уповноважена ним особа (як правило, це директор по персоналу). Тому в великих організаціях з великою кількістю працівників доцільно прикладати до проекту наказу про покарання не тільки пояснювальну працівника, а й доповідну його безпосереднього керівника. У ній начальник інформує про факт порушення, а також висловлює свою думку про проступок підлеглого і можливої ​​міри покарання, з урахуванням попередньої поведінки співробітника і його ставлення до роботи.

Оформлення наказу про оголошення зауваження чи догани: правила складання, зразки і приклади

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення може бути виданий не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня вчинення. (Ст.193 ТК РФ).

Наказ про дисциплінарне стягнення може бути складений за стандартною формою

У наказі обов'язково повинні міститися відомості про характер проступку і тих нормах, які співробітник порушив.

«20» жовтня 2016 р

№ 221-п «Про накладення дисциплінарного стягнення»

12 жовтня 2016 р електрик монтажного цеху Огурцов І. І. був відсутній на роботі протягом всієї робочої зміни без поважних причин , Що є порушенням п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Ромашка». На підставі вищевикладеного НАКАЗУЮ: 1. Електрику монтажного цеху Огурцову І. І. оголосити догану за порушення п.4.1. ПВТР ТОВ «Ромашка». 2. 12.10.2016 р вважати прогулом і не оплачувати. Підстава: пояснювальна працівника , Доповідна начальника цеху

З наказом ознайомлений: (підпис) І. І. Огурцов, 21.10.2016 р

Наказ може бути складений у вільній формі, одночасно в нього можна включити пункт про роботу по виправленню ситуації, що склалася

Наказ про накладення догани або зауваження пред'являється винному під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання (не рахуючи часу відсутності працівника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитися з наказом під розписку - також складається відповідний акт.

Заносяться чи записи про стягнення до трудової книжки працівника

Відомості про дисциплінарні стягнення, на відміну від деяких видів заохочень, в трудову книжку працівника не вносяться. Якщо протягом року з дня винесення зауваження чи догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав таких стягнень.

Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення

Ст. 192 трудового кодексу прямо говорить про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений. А на думку Верховного Суду РФ, необхідно врахувати ще й попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Це означає, що загальний принцип пропорційності покарання проступку в трудових правовідносинах також повинен бути дотриманий, т. К. Недотримання цього принципу може призвести до визнання наказу про покарання незаконним.

Як зазначає Пленум Верховного Суду РФ у своєму Постанові від 17 березня 2004 N 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ», саме на роботодавця покладено обов'язок довести дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення загальних принципів юридичної, а, отже, і дисциплінарної відповідальності - таких як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм.

Також при виборі міри покарання роботодавцю слід пам'ятати про те, що суд не має права замінити один вид дисциплінарного стягнення іншим, менш суворим. Прийшовши до думки про невідповідність накладеного стягнення скоєного проступку, суд просто визнає наказ про покарання незаконним і скасує його. А з роботодавця, цілком можливо, на користь працівника буде стягнуто ще й відшкодування моральної Шкоди . І в результаті винний не тільки уникне заслуженого покарання, але і, по суті, буде заохочений. Тому до вибору міри варто підходити як можна більш виважено і об'єктивно, без зайвих емоцій. А при повторенні такого ж порушення санкції вже можуть бути більш жорсткими.

Відео: трудові спори для керівника (як діяти, щоб зняти звинувачення і виграти в суді)

Дії працівника щодо оскарження

Якщо працівник не згоден з накладенням на нього дисциплінарного стягнення, він може оскаржити цей наказ в державної інспекції праці, комісії по трудових спорах (коли така в організації є) або в суді. Працівник має право звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. При оскарження наказу про покарання тримісячний термін буде обчислюватися з дати ознайомлення з ним працівника с. Доводити правомірність накладення стягнення доведеться роботодавцю.

Варто зазначити, що набагато частіше працівники оскаржать накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності в тих випадках, коли окрім оголошення зауваження чи догани мало місце позбавлення премії, повністю або частково.

У разі неправомірного стягнення, співробітник має право подати позов про його оскарження

Зняття дісціплінарного Стягнення

Бувають ситуації, коли працівник після отримання зауваження чи догани переглянув свою поведінку і всіма силами намагається загладити провину хорошою, а то і просто відмінною роботою. В такому випадку до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має право зняти його своїм наказом за власною ініціативою, клопотанням безпосереднього керівника працівника або профспілки, а також на прохання самого працівника. При цьому не має значення, скільки часу пройшло з моменту застосування стягнення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка»

«24» жовтня 2016 р № 228-п

«Про зняття дисциплінарного стягнення з Морковкина С. І.»

У зв'язку з клопотанням начальника конструкторського відділу Федорова І. І. про дострокове зняття з інженера Морковкина С.І. оголошеного наказом директора ТОВ «Ромашка» № 104 від 02.06.2016 дисциплінарного стягнення - догани (за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку організації, що виразилося в запізненні на роботу на 2 години) і, беручи до уваги сумлінну працю даного співробітника в наступні часи, а також досягнення значних успіхів в роботі, НАКАЗУЮ: Зняти з інженера конструкторського відділу Морковкина С. І. накладене наказом № 104 від 02.06.2016 р дисциплінарне стягнення - догану.

Генеральний директор (підпис) А.А. Васильєв

З наказом ознайомлений: (підпис) С. І. Морковкин, 25.10.2016 р

Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається не було притягнено до відповідальності. Однак на практиці це застосовується досить рідко, багато співробітників і керівники навіть не підозрюють про таку можливість.

Разом зі зняттям дисциплінарного стягнення можуть бути відновлені і виплати, яких працівник позбувся в результаті покарання

Зауваження та догану є, мабуть, універсальним інструментом, за допомогою якого роботодавець може недвозначно і в рамках закону висловити своє невдоволення роботою і поведінкою співробітника. Однак він має право оскаржити накладене на нього стягнення. Тому, застосовуючи ці інструменти, роботодавець повинен врахувати всі вимоги закону, що пред'являються до процедури накладення дисциплінарного стягнення. Що робити, юриспруденція немислима без бюрократичних формальностей! А з урахуванням сформованої практики, коли при розгляді трудових справ суди незмінно стають на бік працівника, як найменш слабкого учасника спору, досконале знання та дотримання цих формальностей набуває ще більшого значення і стає просто необхідним.

Стаття з журналу «ГОЛОВНА КНИГА» актуальна на 17 жовтня 2011 р

Зміст журналу № 20 за 2011 р

А.Н. Краснопеєва, юрист

На сторінках нашого журналу ми неодноразово розповідали, як грамотно покарати винного працівника. Але щоб використовувати цей механізм покарання на всі 100%, потрібно знати не тільки те, як можна накласти дисциплінарне стягнення, але і те, як його можна зняти.

По-перше, у будь-якого стягнення є свій термін. Стягнення буде автоматично знято, якщо протягом року з дня видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення працівник більше не провінітс я ст. 194 ТК РФ. Буде вважатися, що працівник більше не має дисциплінарного стягнення й Ухвала Верховного суду РФ від 30.09.2005 № 37-В05-8. Ніяких наказів на зняття стягнення у зв'язку із закінченням його терміну роботодавцю становити не треба.

Заголовок

Якщо працівник до закінчення року з дня видання наказу про притягнення його до дисциплінарної відповідальності зробить ще один дисциплінарний проступок, то за нього його можна і звільнить ь п. 5 ст. 81 ТК РФ.

По-друге, дисциплінарне стягнення може бути знято і достроково. Наприклад, якщо працівник усвідомив свою помилку і виправився, а стягнення лежить на ньому важким тягарем і не дає отримати законно зароблену премію. Таке можливо, якщо положенням про преміювання як обов'язкову умову передбачено відсутність у працівника незнятих дисциплінарних стягнень.